2026春季开学校长讲话稿：三个病根、三个转向、三个行动！

各位老师：

按照往年的惯例，开学前这次会上，我应该先把本学期的工作任务、时间节点一条条跟大家说清楚。但今天，我想稍微打破一下这个惯例——先从一个我心里盘桓了很久的问题谈起。

这个问题，说重不重，说轻也不轻。我一直没在大场合公开讲过，只是在和个别老师聊天时零星提到过。现在觉得，是时候摊开来说一说了。

一、一个绕不开的矛盾：好老师不少，好团队不强

先说一个我这些年始终想不通的“矛盾”。

如果我们把学校里的老师一个个单独拎出来看，队伍的整体水平在全区绝对是靠前的：

有在市、区层面有影响力的骨干教师、学科带头人；

有成长速度很快的青年老师，课堂有活力、有创意；

绝大多数老师备课认真，上课用心，对学生负责，专业基础扎实。

从个体层面讲，我们完全有理由自信：这是一支很不错的队伍。

但一旦把视角从“个人”挪到“整体”，问题就出现了：

教研活动每年都在搞，次数也不少，可教学质量的提升总给人“慢半拍”的感觉，像拧不开的水龙头——滴滴答答在涨，却难见成片的飞跃；

好几位老师在自己的课堂里做得非常精彩，但他们的经验没有真正渗透到团队当中，往往只停留在“谁谁谁的课很不错”这样的口碑层面；

不少年轻老师进步很快，可是回头看他们的成长路径，会发现还是在独自摸索、反复试错，本来可以绕开的弯路一个不落。

换句话说：

“好老师”有不少，“好团队”的力量却并没有真正显现出来。

这个判断听上去可能让人有些不舒服，我自己在下这个结论时也犹豫了很久。但冷静想一想，这是摆在我们面前的现实，而且不只是我们学校，很多学校都有类似的情况。如果我们回避它，后面谈“课堂改革”“技术融合”“评价创新”，都容易变成“墙上画饼”。

为什么一群优秀的老师连在一起，却不自然而然地变成一个整体意义上的优秀团队？

这个问题不解决，我们所有宏大又好听的设想，都会很难落地。

今天，我想沿着这个问题，跟大家一起看三件事：

三个“病根”：问题究竟卡在哪里；

三个“转向”：接下来大方向怎么调；

三个“行动”：这一个学期我们具体要做什么。

二、三个“病根”：不躲不绕，把问题看清楚

（一）病根一：教研组只剩下“教”，几乎失去了“研”

先说教研组。坐在这里的每一位，名义上都隶属于某个教研组，每学期也都按计划参加了几次教研活动。

我想请大家各自问一问自己：

在刚刚过去的上学期里，有没有哪一次教研活动，让你在走出会议室时感觉——“这次真是值得，回去马上想试一试”？

我听过不少组的教研活动，最常见的情况大概有三类：

“简短例会型”

组长先把学校和上级的通知转达一下，再通报下周的考试安排，顺便提一句“大家注意进度”，最后来一句“还有没有要补充的？”，全场安静几秒钟，然后散会。

十几二十分钟，一气呵成。

“轮流写教案型”

名义上叫“集体备课”，实际操作方式是：排个值日表，这星期谁值日，谁写一份教案发到群里；其他老师下载、改个名字、改改封面，任务就算完成。

看上去是“集体”，本质上还是“一人备课，众人拷贝”。

“礼貌性评课型”

公开课上完，照例全组一起评课。第一个发言的说“整体完成得不错，各个环节比较紧凑”；第二个说“课件做得很精致，学生参与度也挺高”；第三个说“我觉得很好，就是时间稍微有点紧”。

一圈好话下来，没有人真正说到“课堂的关键问题”上，更遑论就教学理念、教学取舍展开争论。

为什么？大家都顾及同事关系，不愿意说让人难堪的话。

这些画面，大家是不是既熟悉又无奈？

这样的教研，形式上人是到齐了，签到也齐全了，但心思没有真正沉下去：

没有围绕具体问题展开深入讨论；

没有对课堂中的关键选择做有建设性的“较真”；

没有把一次次教研活动积累成可反复使用、可推广的成果。

教研组被当成一个“组织结构上的单位”，而不是一个“围绕学生学习、共同打磨教学”的专业社区。

（二）病根二：课堂成了“个人领地”，各自为战成常态

再说老师的日常工作运行方式。

我留意过一些有代表性的现象：

同一年级、同一学科，办公室里两个老师的桌子挨得很近，上课内容和进度大同小异，但彼此的课堂完全是两个“世界”：教学设计、作业布置、讲评方式，都有自己一套；

很多老师一个学期里，从未完整地走进隔壁同事的一节常态课；

有的备课组，除了在群里发发教案、对对进度，很少坐下来就“同一类题为什么总出错”“同一篇文章怎样教更有效”展开正儿八经的讨论。

慢慢地，就形成了一种相当普遍的工作模式：

“我的班就是我的‘地盘’，别人最好不要随便进来指手画脚”；

“我的学生就是‘我的学生’，结果好不好，我自己负责，对外只亮成绩不讲过程”；

“我的课我说了算，出了问题自己扛，做出成绩也当作是‘我个人的本事’”。

这种模式看上去给了老师充分的空间和个人风格的发挥，但背后有三个不容易被意识到的后果：

好经验锁在小范围

哪怕某位老师在实践中摸索出非常有效的方法，如果缺乏系统的分享和推广机制，这些做法也只停留在自己这一两个班上，没能成为团队的公共财富。

新老师重复走老路

青年教师如果主要靠“自己摸索”，那么前人踩过的坑、走过的弯路，他很可能还要再经历一遍。学校整体的“专业记忆”没有真正沉淀下来。

学生“被动撞老师”

同一年级、同一学科，不同班之间的课堂质量、作业质量、反馈质量差别明显时，家长和学生自然会产生“孩子分到哪个老师手里很关键”的印象。

这不仅会削弱家长对学校整体的信任感，也会影响我们办学品牌的一致性。

（三）病根三：评价体系只看“个人结果”，忽略“协同价值”

第三个问题涉及评价与激励机制。

现在我们看一个老师，主要看哪些指标？

带的班考试成绩如何，中高考或其他关键性考试数据好不好；

自己拿过哪些荣誉、发表过哪些成果、主持过哪些课题。

这些当然都很重要，但在关注这些的同时，我们往往忽略了另外一些同样关键的东西：

他有没有主动指导和带动青年教师？效果怎样？

在集体备课和教研活动中，是否真正贡献过可供别人直接用的东西？

他是否愿意把“失败的尝试”和“踩过的坑”拿出来，与同伴分享，帮助大家少走弯路？

由于这些“协同价值”在评价中显得比较模糊、分量不足，久而久之，出现了这样的现象：

成绩好的老师，更倾向于把精力牢牢守在自己班级的“小闭环”里，对教研和团队建设心有余而力不足；

那些花大量时间在教研、帮扶同事上的老师，有时候在“分数”这一维度上不占优势，心理上难免产生落差感；

真正在年级、学科整体提升中起到关键作用的人，往往在表格上只化为一句“乐于助人、团结协作”，缺乏与其实际贡献相匹配的认定和回报。

在这样的评价氛围下，很多人下意识地会觉得：

“我把自己班带好，就已经很值得肯定了。至于团队发展的事，那是领导要操心的事。”

三根“病根”叠加在一起——

教研缺乏真正的“研究”；

教学各自为战、缺少互看互助；

评价重个人成绩、轻团队贡献。

结果就是：

有不少个人闪光点，但很难汇聚成“整体发光”的局面。

三、三个“转向”：从哪里开始扭动方向盘

问题摆出来，不是为了相互埋怨，而是为了搞清楚：我们下一步应该往哪儿走。

我想从方向上先和大家做三个“转向”的约定，所有具体举措都将在这三个“大方向”之下展开。

（一）转向一：让教研组从“开会单位”变成“专业生长共同体”

教研组如果只是完成“每月召开几次活动”的任务，价值是很有限的。

我们需要把教研组的重点，从“有没有活动记录”转到“有没有把关键问题啃下去”。

这意味着三层变化：

教研起点的变化：

每一次教研活动不再只是“传达文件”“部署安排”，而必须围绕一个清晰的、自选的教学问题来组织。

教研过程的变化：

少一点空对空的“讨论”，多一点一起看课堂、看作业、看数据，让问题和对策都尽量落到学生身上。

教研结果的变化：

不再满足于一份“会议记录”，而是要尽量产出可以被组内老师直接使用或借鉴的成果——比如一个优化后的教案版本、一套精炼高效的练习、一份讲评课流程等。

当大家真正感到：

不去教研活动，自己是吃亏的；

参加教研，能够带回切切实实的改进思路时，教研组才算从纸面上的机构，变成教师专业成长的“根据地”。

（二）转向二：从“我的课”走向“我们的课”

课堂永远有明确的个人责任人，但不该是彼此隔绝的“孤岛”。

这一方向的大意是：

同科同级的老师要有意识地共建一部分“共有资源”：比如某一单元的课例、作业体系、讲评方案；

“听课”不能只停留在公开课，而要逐步形成走进彼此常态课堂的习惯，彼此给出真诚、专业、可操作的反馈；

在此基础上，把分散的、各自摸索出来的小经验整理出来，变成模板、范例，让更多人可以直接借用和改造。

从长远看，我们希望实现这样的状态：

每位老师都不再是完全意义上的“单兵作战”，

而是能够在团队中，站在他人经验的肩膀上起步，在自己的探索之上再向前跨一步，

让“一点点的个人突破”变成“整体层面的水位抬升”。

（三）转向三：在评价中，把“团队贡献”摆上更重要的位置

如果评价体系不做调整，所有关于“团队”的讨论都会变得苍白。

我们需要逐步形成这样的共识：

带好一个班、教出好成绩，必须肯定；

同时，愿意并且能够带动同事、支撑团队成长的老师，同样需要在评价中有清晰的呈现与足够的分量；

在职称、评先、培训等机会分配上，要对那些“既重视自己课堂，又投入精力建设团队”的老师，给予实实在在的鼓励。

换句话讲，我们要慢慢从“只认个人分数”的单一标准，转向“既看教学质量，又看团队贡献”的综合标准。

这件事不可能一蹴而就，但只要方向确立，每年往前推一点，氛围就会发生变化。

四、三个“行动”：这一学期，先从哪几步走起

方向如果不能拆解成可执行的动作，就只是一句好听的话。

这个学期，我们先从三件具体的事情开始做，逐步去对冲前面讲的三个“病根”。

（一）行动一：每个教研组锁定一个“真问题”，做一轮完整的小研究

这学期，对每个教研组有一个硬要求：

开学两周之内，必须确定一个“本学期重点攻关问题”。

这个问题要足够具体，尽量来自一线真实困惑，比如：

某一知识模块学生得分率普遍偏低，怎么办？

如何提高课堂上学生真正思考和表达的时间？

如何压缩无效重复作业，提高作业针对性？

而不是那种大而空、“念起来好听”的主题。

围绕这个问题，完整走一遍“三步走”流程：

第一步：先摸清现状。

利用一次测试、几份作业样本、几节听课记录，勾勒出问题的真实轮廓。

第二步：设计并尝试对策。

由几位老师承担“实验任务”，在相近班级中尝试不同策略，再集中交流比较。

第三步：凝练可落地的做法。

把有效的做法写成一至两页纸，尽量写到“操作层面”，方便组内老师直接尝试应用。

学期末，每个教研组都要提交一份“问题研究小结”，内容不限长短，但要真实、有过程、有结果。

教导处会组织交流，优质成果将进入学校校本教研成果库。

（二）行动二：同科同级共建并打磨至少一节“共享课”

本学期，每个年级的每门学科，都要完成这样一件事：

“共同拥有一节结构清晰、可供借鉴的课”。

大致步骤是：

一起选课：

由备课组集体讨论，确定一节具有代表性、带有一定难度或共性问题的课，说明“为什么选它”。

共备教案：

由一位老师做主备，先出一个初稿，再由全组一起修改，直到大家都认同“这样上有价值”。

多人试教：

安排至少3位不同风格的老师，分别在各自班级上这节课，其他组员分批听课，着重观察学生的反应和学习效果。

集中评议：

评课时重点不是比较“谁讲得更流畅”，而是比较“哪种处理更有利于学生理解和掌握”，鼓励提出不同观点。

最终沉淀：

形成一个版本的“课例说明”，包括：教学设计思路、关键环节的具体做法、可能出现的学生反应以及应对策略等，上传至学校资源平台。

通过这件事，一方面让青年教师有一个被看见、被指导、被支持的机会；另一方面，也促使有经验的老师把“凭感觉”的地方转化成“可以教给别人”的专业表达。

（三）行动三：在考核与激励中，把“教研与团队贡献”落到实处

从本学期开始，我们在以下几方面做出相应调整：

在期末教师综合考核表中，增加“教研与团队贡献”一栏。

内容包括但不限于：

是否主动承担教研专题或校本项目；

指导青年教师或接受听课反馈的次数及效果；

在组内外公开分享经验、提供可用资源的情况。

在评优评先时，除了看带班成绩、个人荣誉，还要重点写清：

在年级、学科团队中的带动作用；

在解决共性教学问题方面的投入与成效。

这将作为推优的重要依据之一。

在外出培训、参加高层次研修和观摩名额的分配上，在同等条件下，优先考虑那些在教研活动中发挥积极作用、对团队建设有具体贡献的老师。

同时，我们还将把部分“团队成果”与个人发展挂钩：

某教研组本学期的“真问题研究”成效明显，组内成员在年度评优中将集体获益；

某年级整体质量提升且有清晰的过程支撑，年级组长和核心成员在评优、推优和推荐机会中会有明显加分。

五、最后想说的一段心里话

各位老师，

我非常清楚，今天说的很多话，听起来不那么“温柔”，有些部分也可能触及到我们习以为常的做事方式。但我之所以把它们摊开来讲，是因为我真的相信：

这所学校已经拥有了足够多的“亮点老师”，

接下来，我们更需要的是一支“彼此支撑、彼此成就”的强团队。

如果说这些年，是一位位认真的好老师，把学校一步步托举到了今天的起点；

那么再往前走几步、走得更踏实一些，靠的就不仅仅是“一个个英雄老师”，而是一群人形成的稳定合力。

这一学期，我们先不幻想立刻“大变样”，而是从三个小切口，一点点撬动：

让教研回归“研究”；

让课堂不再是封闭的个人领地；

让评价真正看见那些在团队中默默付出的人。

等到学期结束、学年结束的时候，我希望我们能对自己说一句：

这一段时间，我们不是各自又辛苦了一遍，而是的的确确把整个学校，往更好的方向推了一步。

谢谢大家。