全县学校经验交流会上，校长发言：深耕 “1+2+N” 教师培养，赋能教育高质量发展

尊敬的各位领导、各位同仁：

大家好！

非常荣幸能有这样的机会，与全县教育战线的各位同仁齐聚一堂，交流探讨教师专业成长的有效路径。教师队伍建设是教育事业发展的根与魂，是提升教育教学质量的核心支撑，更是落实立德树人根本任务的关键所在。当前，随着新课程改革的不断深入、“双减”
政策的持续推进，以及学生核心素养培育要求的不断提高，教师面临的教育教学挑战日益增多。如何破解教师成长瓶颈、激活队伍内生动力、打造高素质专业化教师队伍，成为我们每所学校必须直面并深入探索的重要课题。

近年来，我校立足办学实际，聚焦教师专业发展的多元化需求，在借鉴先进地区经验、广泛调研教师诉求、总结过往培养实践的基础上，创新推行
“1+2+N”教师培养模式。经过两年多的实践、打磨与完善，这一模式已逐步成熟，有效破解了我校教师队伍建设中的诸多难题，取得了较为显著的成效。今天，我愿将这份实践探索、经验感悟与反思改进分享给大家，与各位同仁共勉共进，也期待能得到大家的批评指正。

在
“1+2+N”模式推行之初，我校教师队伍面临的问题较为突出，主要体现在四个方面：一是青年教师成长慢，刚入职教师缺乏系统的教学方法指导，课堂把控能力、教材解读能力不足，从新手到能手的过渡期过长；二是骨干教师引领弱，部分骨干教师虽自身业务精湛，但缺乏有效的引领机制，优质教学经验难以辐射带动更多教师；三是培训学习脱节实，传统培训多以听讲座、学理论为主，内容与教学实际结合不紧密，教师听着激动、想着感动、回到课堂一动不动，培训效果大打折扣；四是成长动力内生乏，部分教师安于现状，缺乏终身学习的意识和主动成长的意愿，满足于完成教学任务，难以实现专业上的突破提升。

针对这些痛点问题，学校领导班子多次召开专题会议研讨，组织中层干部、教研组长、骨干教师赴外地名校考察学习，发放调查问卷120余份，广泛征集教师对培养模式的意见建议。最终，我们确定了以核心为引领、以双轮为支撑、以多元为赋能的培养思路，构建起
“1+2+N”教师培养体系，旨在通过精准定位、系统设计、多元赋能，让每一位教师都能找到适合自己的成长路径，实现阶梯式、可持续发展。

一、锚定

“1个核心”，把握教师成长方向盘

我们始终坚持立德树人这一根本宗旨，将提升课堂教学实效、促进学生全面发展作为教师专业成长的核心目标，所有培养活动都紧紧围绕这一核心展开，避免培养工作跑偏走样、脱离实际。

在实践中，我们明确要求：教师的专业成长必须紧扣教育教学一线需求，所有研修、培训、实践活动都要聚焦如何更好地育人、如何让学生学得更主动、更高效、如何落实核心素养培育。为了让核心目标落地生根，我们建立了目标导向+问题驱动的培养机制，将核心目标分解为具体的能力要求，贯穿于教师成长的全过程。

例如，在备课环节，我们要求教师必须撰写育人目标，不仅要明确知识技能目标，更要突出品德修养、思维能力、创新精神等方面的培养目标；在课堂教学中，倡导素养导向课堂，要求教师通过情境创设、问题探究、小组合作等方式，引导学生主动参与学习，培养学生的综合能力；在教研活动中，所有研讨主题都源于教学实际中的育人困惑。以语文组为例，他们围绕大单元教学与立德树人融合开展了为期一学期的专题研修，从单元整体解读、育人目标设定，到教学活动设计、评价方式优化，形成了一套完整的教学方案，其中《朝花夕拾》大单元教学案例被评为县级优秀教学案例。数学组则聚焦如何通过习题设计培养学生逻辑思维，组织教师编写了3套分层习题集，将逻辑推理、数据分析等核心素养融入习题设计中，有效提升了学生的数学思维能力。

此外，我们还将立德树人成效纳入教师评价体系，不仅关注教师的教学成绩，更关注学生在品德行为、习惯养成、综合素养等方面的提升，让教师明确教什么更要育什么，确保专业成长始终与育人目标同频共振，真正服务于课堂、惠及学生。

二、筑牢

“2大支撑”，激活教师成长双引擎

如果说
“1个核心”
是教师成长的方向盘，那么 “2大支撑”
就是驱动教师成长的双引擎。我们通过校本研修与师徒结对双轮驱动，为教师成长搭建坚实平台，让成长有路径、有保障、有实效。

（一）校本研修：让成长扎根课堂，破解学用脱节难题

我们始终认为，校本研修是教师成长的主阵地，只有扎根课堂、聚焦问题的研修，才能真正提升教师的教学能力。为此，我们摒弃了传统大水漫灌式的研修模式，推行问题导向+主题驱动+闭环落实的校本研修机制，让每一次研修都有明确主题、具体任务、实际成效。

1.主题确定：源于一线，聚焦痛点

各学科组每学期初通过教师提问题、组长梳问题、学校定主题的方式，确定本学期的研修主题。要求每个主题都必须是教师教学中遇到的真实问题、共性问题。例如，“双减”
政策实施后，如何在减轻学生作业负担的同时保证教学质量，成为全体教师面临的共同困惑，我们便将双减背景下作业设计与管理优化作为全校共性研修主题；针对新课标实施后部分教师对教材解读不到位的问题，语文组确定了新课标下文本解读策略研究，数学组确定了核心素养导向的数学课堂教学设计等学科特色主题。每学期每个学科组围绕1-2个核心主题开展深度研修，避免面面俱到、浅尝辄止。

2.流程设计：闭环推进，落地见效

为确保研修成果真正转化为教学能力，我们设计了集体备课→课堂实践→评课议课→修改完善→再次实践→总结推广的六步闭环流程。以双减背景下作业设计与管理优化主题研修为例：第一步，集体备课阶段，各学科组收集整理作业设计中的问题，学习作业设计的先进理念和方法，共同设计3-5份代表性作业方案；第二步，课堂实践阶段，安排2-3名教师将设计的作业方案应用于课堂教学，其他教师全程观摩；第三步，评课议课阶段，组织全组教师围绕作业的针对性、层次性、实践性等方面进行集中评议，提出修改建议；第四步，修改完善阶段，授课教师结合评议意见，对作业方案进行优化调整；第五步，再次实践阶段，由其他教师采用优化后的作业方案进行课堂实践，检验修改效果；第六步，总结推广阶段，将成熟的作业方案整理汇编，在全校范围内推广应用。

3.平台搭建：三级展示，全员参与

为让更多教师参与到研修中来，展示研修成果，我们搭建了校级公开课、学科示范课、青年教师汇报课三级课堂展示平台。每周安排3-4节展示课，其中校级公开课聚焦共性研修主题，由骨干教师、学科带头人授课；学科示范课突出学科特色，由各学科优秀教师展示先进教学方法；青年教师汇报课侧重成长提升，让青年教师展示研修成果和教学进步。每节课后，都组织相关学科教师、教研组长、学校领导进行集中评议，采用优点+改进建议的方式，既肯定教师的亮点做法，又帮助教师找准改进方向。

近两年来，我校校本研修成效显著，共形成了26个典型教学案例，其中8个被评为县级优秀案例，3个被推荐至市级参与评选；30余名教师通过校本研修，课堂教学水平显著提升，在各级教学竞赛中崭露头角；全校课堂教学效率明显提高，学生课堂参与度从原来的75%提升至90%以上。

（二）师徒结对：让成长少走弯路，破解青年教师成长慢难题

青年教师是学校的未来和希望，抓好青年教师培养，就是抓好学校的长远发展。针对青年教师入门难、成长慢的问题，我们实施青蓝工程，建立一对一师徒结对机制，让骨干教师的优质经验传帮带，助力青年教师快速成长。

1.精准结对：双向选择，优势互补

在师徒选拔与结对过程中，我们坚持双向选择、优势互补、自愿结合、学校统筹的原则。首先，由学校发布师傅选拔标准，选拔教龄8年以上、师德高尚、业务精湛、责任心强，且在县级以上教学竞赛中获奖或承担过县级以上课题的骨干教师作为候选师傅；然后，组织青年教师根据自己的学科特点、成长需求选择心仪的师傅；最后，学校根据双向选择结果进行统筹协调，确保每位青年教师都能找到合适的师傅，每位师傅的指导精力相对均衡。结对后，学校举行隆重的青蓝工程拜师仪式，师徒签订《师徒结对责任书》，明确双方的职责与义务，让结对关系更具仪式感、责任感。

2.明确职责：四维指导，全面覆盖

我们明确师傅的四项核心职责，实现对青年教师的全方位指导：一是备课指导，指导徒弟解读教材、分析学情、制定教学目标、设计教学流程，每周共同备课不少于2次；二是课堂示范，师傅每学期为徒弟上示范课不少于8节，让徒弟直观学习先进的教学方法和课堂管理技巧；三是课题引领，带领徒弟参与校级及以上课题研究，指导徒弟撰写教学论文、教学反思，提升科研能力；四是班级管理帮扶，若徒弟担任班主任，师傅需指导徒弟开展班级管理、家校沟通、学生思想教育等工作，帮助徒弟快速掌握班级管理技巧。

同时，对徒弟也提出四项成长要求：一是虚心求教，每周主动向师傅请教不少于3次，及时反馈教学中的困惑；二是勤于听课，每周听师傅的课不少于2节，听其他教师的课不少于1节，做好听课记录和心得反思；三是勇于实践，每月提交1篇高质量教学反思，每学期上2节校级汇报课，将所学知识应用于教学实践；四是主动钻研，每学期阅读1本教育教学专著，参与1项小课题研究，不断提升理论水平和科研能力。

1.考核激励：过程与结果并重，确保实效

为避免师徒结对流于形式，我们建立了完善的考核评价与激励机制。学校成立青蓝工程考核小组，通过查阅师徒成长档案、听课评课、问卷调查、成果展示等方式，对师徒结对情况进行每学期一次的考核评估。考核内容包括师傅的指导次数、指导质量、徒弟的成长进步、师徒共研成果等方面。

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级，与师傅的评优评先、绩效奖励直接挂钩：对考核优秀的师傅，在职称评定中给予加分，优先推荐参与各级各类培训和荣誉评选；对考核不合格的师傅，取消其下一年度的指导资格。对徒弟的考核结果，则与转正定级、岗位聘任、评优评先挂钩：对成长进步明显、考核优秀的徒弟，优先推荐参与教学竞赛和骨干培养；对考核不合格的徒弟，延长试用期，限期整改。

两年来，我校共有42名青年教师参与青蓝工程，在师傅的悉心指导下快速成长。其中，12人在县级教学竞赛中获奖，8人成长为学科骨干，6人承担了校级公开课和示范课，4人参与的课题研究获得县级立项，青年教师平均成长周期从原来的3-4年缩短至2年左右，有效缓解了我校青年教师青黄不接的局面。

三、拓展

“N项赋能”，搭建教师成长立交桥

不同教龄、不同层次的教师，有着不同的成长需求：青年教师需要基础能力的夯实，中年教师需要专业能力的突破，骨干教师需要引领能力的提升。为此，我们整合校内外各类资源，推出N项个性化、多元化的赋能举措，搭建教师成长的立交桥，满足不同教师的成长需求，让每一位教师都能在成长路上各得其所、各展其长。

（一）专家引领赋能：借外力，解困惑，拓视野

我们深知，仅凭校内资源难以满足教师高层次的成长需求。为此，我们积极搭建专家引领平台，通过请进来、走出去的方式，让教师与教育专家、教研员面对面交流，破解教学困惑，拓宽教育视野。

1.专家进校园，精准把脉

每学期，我们至少邀请4次县教研员、省市教育专家进校园，开展专题讲座、课堂诊断、课题指导等活动。邀请的专家涵盖了语文、数学、英语、道德与法治等各个学科，以及教育科研、心理健康、班级管理等多个领域。例如，去年我们邀请了市教科院的专家开展新课标解读与课堂教学转型专题讲座，帮助教师准确把握新课标理念，优化课堂教学设计；邀请县教研员深入课堂，对30余名青年教师的课堂教学进行一对一诊断，提出针对性的改进建议；邀请省级课题研究专家，为我校12项校级课题提供开题指导和研究方法培训，提高课题研究的规范性和实效性。

2.教师走出去，对标学习

我们积极组织教师参与各级各类外出培训、参观学习活动，让教师走出校门，学习先进地区、先进学校的办学经验和教学方法。每年，我们都会安排80余人次教师参与县级以上培训，其中包括骨干教师培训、班主任培训、课题研究培训等；组织2-3次赴外地名校参观学习活动，先后组织教师赴青岛、济南、潍坊等地的优质学校，考察学习他们的教师培养模式、课堂教学改革、校本研修开展等情况。外出学习的教师回来后，必须开展二次培训，将所学知识和经验分享给全校教师，实现一人学习、全员受益。

（二）赛事竞技赋能：以赛促研，以赛促教，以赛促长

竞技比赛是检验教师教学能力、激发教师成长动力的有效载体。我们坚持以赛促研、以赛促教、以赛促长的理念，积极组织教师参与各级各类教学竞赛、优质课评比、论文评选等活动，让教师在竞争中锤炼本领、在比拼中提升能力。

1.搭建校级赛事平台

每学期，我们都会举办校级教学能手大赛、青年教师优质课评比、教学反思征文比赛、作业设计大赛等多项赛事，为全体教师提供展示自我、相互学习的平台。赛事设置了一、二、三等奖和优秀奖，对获奖教师给予物质奖励和荣誉表彰，并将获奖情况纳入教师专业成长档案。例如，我校的教学能手大赛分为教学设计、课堂展示、教学反思三个环节，全程公开透明，邀请校外专家和校内骨干教师担任评委，确保比赛的公平公正。近三年，我校共有150余人次参与校级赛事，60余人次获奖。

2.组织参与上级赛事

我们积极组织教师参与县级、市级乃至省级的教学竞赛、优质课评比、论文评选、课题研究等活动，为教师争取更高层次的展示机会。学校成立赛事指导小组，对参赛教师进行专项培训和指导，帮助教师打磨教学设计、优化课堂展示、完善参赛作品。近三年，我校教师在县级以上各类赛事中获奖120余人次，其中市级以上30余人次；发表教学论文80余篇，其中核心期刊论文6篇；承担县级以上课题25项，其中市级课题8项、省级课题2项，科研能力和教学水平得到了显著提升。

（三）资源整合赋能：强联盟，共发展，资源共享

单打独斗难成气候，抱团发展方能行稳致远。我们积极整合校内外资源，通过建立校际联盟、搭建资源共享平台等方式，实现资源互补、优势互补，为教师成长提供更广阔的平台。

1.建立校际联盟，携手共进

我们与县域内3所优质学校建立了校际联盟，签订了合作协议，开展常态化的交流合作。每月，我们都会组织一次跨校研修活动，四所学校的同科教师齐聚一堂，开展集体备课、课堂展示、评课议课等活动；每学期，开展一次教师互派交流活动，选派部分教师到联盟学校挂职学习，吸收借鉴联盟学校的先进经验；建立了校际资源共享平台，将各学校的优质教案、课件、教学案例、习题集等资源上传至平台，供联盟学校教师免费下载使用。通过校际联盟，我校教师与兄弟学校教师相互学习、相互促进，有效拓宽了教学视野和成长路径。

2.搭建校内资源平台，便捷高效

我们搭建了校内教育资源平台，整合了全校教师的优质教学资源，包括教案、课件、教学视频、教学反思、课题研究成果等，教师可以随时登录平台查阅、下载和分享资源。同时，我们建立了各学科的线上教研群，方便教师随时交流教学中的问题和心得；开通了教师读书分享会、教学经验交流会等线上专栏，鼓励教师分享读书感悟和教学经验，形成了资源共享、相互学习、共同进步的良好氛围。

（四）评价激励赋能：树导向，激动力，促成长

科学合理的评价激励机制是激发教师成长内生动力的关键。我们建立了专业成长积分制，将教师的专业成长表现量化为具体积分，与职称评定、评优评先、绩效奖励直接挂钩，让教师的成长看得见、摸得着、有回报。

1.积分内容全面化

专业成长积分涵盖了教师专业成长的各个方面，主要包括：一是研修参与积分，参与校本研修、校外培训、读书分享等活动，根据参与次数和表现给予相应积分；二是课堂教学积分，承担校级及以上公开课、示范课、优质课评比获奖等，给予相应积分；三是科研成果积分，发表论文、承担课题研究、获得科研奖励等，给予相应积分；四是师徒结对积分，师傅指导徒弟成长、徒弟取得进步等，给予师徒双方相应积分；五是荣誉表彰积分，获得县级及以上荣誉称号、教学竞赛获奖等，给予相应积分。

2.积分管理规范化

我们成立了积分管理小组，负责积分的登记、审核和公示。教师每参与一项活动、取得一项成果，都可以向积分管理小组提交申请，积分管理小组进行审核后，及时将积分录入教师专业成长档案，并在学校公示栏进行公示，确保积分管理的公平公正。积分实行年度累计制，每年年底进行汇总统计，作为教师年度考核、职称评定、评优评先、绩效奖励的重要依据。

3.激励措施多元化

除了将积分与职称评定、评优评先、绩效奖励挂钩外，我们还设立了专业成长标兵、科研先进个人、优秀指导教师等多项荣誉称号，对积分排名靠前、成长进步明显的教师进行表彰奖励；优先推荐积分高的教师参与各级各类培训和荣誉评选；在教师岗位聘任中，将积分作为重要参考依据，让优秀教师有更多的发展机会。通过评价激励机制，有效激发了教师的成长内生动力，形成了比学赶超、争当先进的良好氛围。

（五）人文关怀赋能：暖人心，减压力，轻装上阵

教师的专业成长离不开良好的工作环境和人文关怀。我们始终坚持以人为本的理念，关注教师的身心健康，为教师排忧解难，让教师轻装上阵搞教学、心无旁骛谋成长。

1.关注心理健康，缓解工作压力

我们每学期开展不少于2次的心理健康讲座，邀请心理健康专家为教师讲解压力管理、情绪调节、人际交往等方面的知识和技巧；建立了教师心理健康辅导室，配备了专业的心理健康辅导员，为教师提供一对一的心理咨询服务；组织开展教职工运动会、文艺汇演、户外拓展等文体活动，丰富教师的业余生活，缓解工作压力。

2.解决实际困难，解除后顾之忧

我们建立了教师谈心谈话制度，学校领导定期与教师谈心谈话，了解教师的工作生活情况和实际困难，及时为教师排忧解难。例如，针对部分青年教师住房困难的问题，学校积极与相关部门沟通协调，为青年教师争取了公租房；针对教师子女入学难的问题，学校主动与周边优质学校联系，帮助教师解决子女入学问题；对家庭有困难的教师，学校组织慰问和帮扶，让教师感受到学校的温暖。

3.营造良好氛围，增强职业幸福感

我们注重营造尊重教师、关爱教师、支持教师的良好氛围，在教师节、春节等节日，开展慰问活动，为教师送上祝福和关怀；定期表彰优秀教师，宣传优秀教师的先进事迹，增强教师的职业荣誉感和自豪感；鼓励教师参与学校管理，让教师为学校发展建言献策，增强教师的主人翁意识。通过人文关怀，让教师感受到学校的温暖和关怀，增强了教师的归属感和职业幸福感，激发了教师的工作热情和成长动力。

四、健全保障机制，为教师成长保驾护航

一项模式的有效推行，离不开健全的保障机制。为确保
“1+2+N”教师培养模式落地见效、持续推进，我们从组织、经费、制度三个方面构建了完善的保障体系。

（一）组织保障：强化领导，明确职责

学校成立了以校长为组长、分管副校长为副组长、中层干部和教研组长为成员的教师培养工作领导小组，全面负责教师培养工作的规划、组织、协调和实施。领导小组定期召开专题会议，研究解决教师培养工作中存在的问题；明确了各部门的职责分工：教务处负责校本研修、课堂教学、赛事组织等工作；教科室负责课题研究、专家引领、资源整合等工作；德育处负责班主任培养、班级管理等工作；总务处负责经费保障、物资供应等工作，形成了校长统筹、部门协作、全员参与的工作格局。

（二）经费保障：加大投入，全力支持

我们将教师培养经费纳入学校年度预算，加大对教师培养工作的经费投入，确保教师培养工作的顺利开展。经费主要用于专家讲座、外出培训、赛事奖励、资源建设、人文关怀等方面。近三年，我校每年投入教师培养经费均在50万元以上，为教师成长提供了充足的经费保障。同时，我们加强经费管理，提高经费使用效益，确保每一笔经费都用在刀刃上。

（三）制度保障：完善制度，规范管理

我们制定了《“1+2+N”教师培养实施方案》《校本研修管理制度》《师徒结对考核办法》《专业成长积分管理办法》等一系列规章制度，对教师培养的目标、内容、方式、考核、激励等方面进行了明确规定，使教师培养工作有章可循、规范有序。同时，我们根据实际情况，及时修订完善相关制度，确保制度的科学性、合理性和可操作性。

五、实践成效与经验感悟

经过两年多的实践，我校
“1+2+N”教师培养模式取得了显著成效，教师队伍整体素质和教育教学质量得到了大幅提升。

（一）教师队伍素质显著提升

教师的专业能力明显增强，县级以上骨干教师占比从原来的25%提升至40%；教师的科研能力大幅提升，近三年承担县级以上课题25项，发表教学论文80余篇，在县级以上教学竞赛中获奖120余人次；教师的职业素养不断提高，形成了爱岗敬业、关爱学生、严谨治学、勇于创新的良好师风。

（二）教育教学质量稳步提高

课堂教学效率明显提升，学生课堂参与度、学习兴趣和学习成绩显著提高；我校中考成绩连续两年位居全县前列，优秀率、合格率均比两年前提高了10个百分点以上；学生的综合素养得到全面发展，在县级以上各类竞赛中获奖200余人次，学生满意度达98%，家长满意度达96%。

（三）学校品牌影响力不断扩大

我校先后被评为县级教师队伍建设先进单位、校本研修示范校、教育教学质量先进单位，多次在县级教育工作会议上作经验交流发言；周边学校多次组织教师来我校参观学习，我校的
“1+2+N”教师培养模式得到了上级领导和兄弟学校的充分认可和高度评价。

在实践过程中，我们也积累了一些宝贵的经验感悟：一是教师培养必须坚持以生为本、以师为基，始终围绕学生发展和教师需求开展工作；二是教师培养必须立足实际、精准施策，针对不同层次教师的特点和需求，制定个性化的培养方案；三是教师培养必须注重实效、闭环落实，避免形式主义，确保每一项培养举措都能落地见效；四是教师培养必须坚持久久为功、持续推进，教师专业成长不是一蹴而就的，需要长期的积累和沉淀。

六、反思与未来优化方向

在肯定成绩的同时，我们也清醒地认识到，我校的
“1+2+N”教师培养模式仍存在一些不足和需要改进的地方：一是部分学科研修主题的针对性和深度有待加强，研修形式还不够丰富多样；二是青年教师的创新能力培养需要进一步发力，部分青年教师缺乏教学创新意识和能力；三是骨干教师的引领作用还可以进一步发挥，辐射带动的范围和效果有待提升；四是教师培养与信息技术的融合还不够深入，信息化手段在教师培养中的应用还不够广泛。

针对这些不足，未来我们将从以下四个方面进行优化完善：一是深化校本研修改革，进一步增强研修主题的针对性和深度，创新研修形式，采用线上线下相结合、跨学科融合等方式，提高研修效果；二是加强青年教师创新能力培养，开设创新教学专题培训，组织青年教师参与创新教学竞赛，鼓励青年教师大胆尝试新的教学方法和教学模式；三是强化骨干教师引领作用，建立骨干教师工作室，让骨干教师承担更多的研修指导、课题研究、赛事指导等任务，扩大辐射带动范围；四是推进教师培养与信息技术深度融合，搭建线上研修平台，开发数字化教学资源，利用大数据分析教师成长情况，为教师提供个性化的成长建议。

各位同仁，教师培养是一项系统工程，没有放之四海而皆准的模式，也没有一劳永逸的办法。我校的
“1+2+N”教师培养模式，是立足我校实际、顺应教育发展趋势的一次探索与实践，仍需要在实践中不断完善、不断提升。

教育之路，道阻且长，行则将至；教师成长，久久为功，方有所成。未来，我校将继续深耕
“1+2+N”教师培养模式，不断优化完善培养体系，努力打造一支高素质专业化教师队伍。同时，也愿与全县各校携手共进，相互学习、相互借鉴、抱团发展，聚焦教师成长，聚力教育发展，为推动我县教育事业高质量发展贡献更大的力量！

我的发言完毕，不当之处，敬请各位领导、同仁批评指正。

谢谢大家！