校长在全市学校管理经验交流会上的讲话：管人要严，用人好狠，换人要快，对人要好

尊敬的各位教育同仁：

大家上午好！

非常荣幸能参加本次全市学校管理经验交流会，与各位并肩奋斗在教育一线的管理者们齐聚一堂，共同探讨学校管理的方法与路径。近年来，随着教育改革的不断深化，学校管理面临着越来越多的新挑战、新要求，如何带好教师队伍、提升管理效能、推动学校高质量发展，成为我们每一位校长必须深入思考的课题。

在多年的学校管理实践中，我始终在探索一套行之有效的管理思路。今天，借此机会，我想把自己的一些感悟与大家分享，概括起来就是十六个字：“管人要严，用人要狠，换人要快，对人要好”。这十六个字看似简单，却蕴含着我对学校管理的深层思考，接下来，我将逐一和大家解读。

一、管人要严：以严立校，以规育人

提到
“管人要严”，可能有人会问，学校是育人的场所，讲究人文关怀，“严”
会不会显得过于冰冷？其实不然，严管不是苛责，而是对教育规律的敬畏，对师生成长的负责。如果学校管理失之于宽、失之于软，就容易滋生散漫风气，教师教学无标准、学生行为无规范，学校育人目标自然难以实现。所以，“管人要严”，核心是
“严之有法、严之有据”，而非简单的态度严厉。

1.严在标准，让教学有

“标尺”

很多人对
“严” 存在误解，认为嗓门大、要求多就是严，其实真正的严，是建立清晰、可量化的工作标准，让每一位教职工都知道
“该做什么、该怎么做、做到什么程度”。在学校管理中，教学工作是核心，我们必须把
“严” 体现在教学标准的每一个细节里。

比如，在备课环节，我们不能只要求教师
“写教案”，而是要制定严格的备课标准：教案需包含教学目标、学情分析、教学重难点、教学过程设计、分层作业布置、教学反思等模块，且教学目标要贴合课程标准、贴合学生实际，教学过程设计要体现互动性和启发性。我们学校曾组织教研团队，耗时三个月梳理了各学科、各年级的备课标准手册，甚至细化到
“课堂提问设计需不少于 3个层次的问题”“作业批改要做到‘有批有改有评有反馈’，全批全改率100%”。

再比如教师的课堂教学，我们制定了
“课堂教学十项规范”，从课前准备、师生互动、课堂纪律到课后延伸，都有明确要求。去年，我们发现有位年轻教师虽然课堂氛围活跃，但教学目标达成度不高，深入了解后发现，他的课堂缺乏对重难点的聚焦。我们没有简单批评，而是对照教学标准，和他一起分析课堂流程，帮助他调整教学环节，两个月后，他的课堂教学质量显著提升。可见，严在标准，不是给教师
“套枷锁”，而是为他们指明方向，让努力有章可循、有标可依。

2.严在规则，让管理有

“底线”

“无规矩不成方圆”，学校的规则就像
“带电的火炉”，无论谁触碰，都要受到相应的约束，而且对所有人一视同仁。规则的生命力在于执行，一旦有了
“例外”，规则就会沦为 “一纸空文”，管理的权威性也会随之瓦解。

在我们学校，有一条明确的考勤规则：教师需提前10分钟到岗，迟到3次以上取消当月绩效奖励，旷工1次通报批评并与年度考核挂钩。去年下学期，有一位资深教师因为送孩子上学，连续两次迟到，按照规则，我们扣发了他当月的绩效。这位教师起初有些不理解，认为自己工作多年，偶尔迟到情有可原。我们找他谈心，告诉他：“正因为您是资深教师，更要成为年轻教师的榜样。规则面前人人平等，今天对您网开一面，明天其他教师迟到时，我们就无法再坚持原则，久而久之，考勤制度就会形同虚设。”
后来，这位教师不仅主动接受了处罚，还在教职工大会上分享了自己的反思，带动了全校教师对规则的敬畏。

还有教学纪律方面，我们规定
“严禁在课堂上接打电话、做与教学无关的事”。有一次，一位教师在公开课上因为手机忘记静音，中途响了起来，虽然只是短短几秒钟，但课后我们还是按照规则，取消了他当年的评优资格。或许有人觉得
“小题大做”，但我们认为，教学是严肃的事，任何细节的疏忽都可能影响教学效果，只有坚守规则底线，才能让教师时刻保持对教学的敬畏之心，让学校管理有序高效。

二、用人要狠：以

“狠” 赋能，促人成长

听到
“用人要狠”，大家可能会联想到 “压榨员工”，但在学校管理中，我所说的
“狠”，绝不是让教师超负荷工作，而是要打破他们的
“舒适区”，通过严格的过程管控和高标准的结果要求，推动教师专业成长，让他们在教育岗位上创造更大的价值。简单来说，“狠”
是对教师成长的 “高标准、严要求”，是赋能而非压榨。

1.狠在过程，让成长有

“轨迹”

从教育规律来看，教师和学生一样，往往更愿意做
“被检查的事”，而非
“被要求的事”。如果只布置任务，不跟踪过程，很多工作可能会流于形式，教师的成长也会停滞不前。所以，“用人要狠”，首先要
“狠在过程管控”，抓住教学工作的关键节点，确保教师的努力不偏离方向。

在我们学校，教研活动是促进教师成长的重要抓手，我们对教研过程的管控可以用
“狠” 来形容。比如，每周的集体教研，我们不是简单
“坐一坐、聊一聊”，而是制定了严格的流程：提前三天确定教研主题，每位参与教师需提交书面发言材料；教研过程中，由教研组长主持，每人围绕主题发言不少于10分钟，重点分析教学中的问题和改进措施；教研结束后，需形成《教研纪要》，明确下一步的改进任务和责任人，一周后由教务处检查落实情况。

再比如青年教师培养，我们实施
“师徒结对” 制度，但不是 “结完就完”，而是对培养过程进行严格管控：每周徒弟需听师傅2节课、师傅需听徒弟1节课，双方都要提交详细的听课记录和评课意见；每月徒弟需上1节汇报课，由教研组全体教师评课打分；每学期末，对师徒结对效果进行考核，考核不合格的，不仅徒弟要重新拜师，师傅也要取消相应的津贴。有位年轻教师刚入职时，备课能力较弱，通过这样
“狠”
的过程管控，一年后，她不仅能独立承担公开课，还在全市青年教师教学大赛中获得了一等奖。她后来感慨：“当初觉得教研过程太严格，现在才明白，正是这样的‘狠’，让我少走了很多弯路，快速成长起来。”

还有课堂教学的过程跟踪，我们建立了
“推门听课” 制度，教务处每周随机抽查 20节课，不仅看教师的教学流程，还要检查学生的课堂参与度、作业完成情况，课后与教师面对面反馈问题。起初，有些教师不适应，觉得
“被监督” 有压力，但久而久之，大家都习惯了这种
“过程管控”，教学能力也在不断改进中得到提升。

2.狠在结果，让付出有

“回报”

过程管控的最终目的，是为了实现更好的教育结果。这里的
“结果”，不是单纯的学生成绩，而是教师的专业成长、学生的全面发展以及教育教学质量的整体提升。“狠在结果”，就是要让教师明确教育目标，通过提升投入度和专业能力，实现既定的教育成果。

首先，我们要引导教师提升
“投入度”。教育是 “慢功夫”，需要教师花时间、花心思去钻研。我们学校规定，教师每周至少要花3小时进行学情分析，了解每个学生的学习特点和需求；每月要花2小时参与跨学科交流，拓宽教学思路。为了让教师能
“沉浸投入”，我们尽量减少非教学性事务，比如将行政会议集中在每周一上午，避免频繁占用教师的备课和教研时间。有位语文教师，为了帮助学困生提升阅读能力，每天放学后花1小时为他们辅导，坚持了一学期，这些学生的阅读成绩平均提升了20分。这就是
“投入度” 带来的结果。

其次，我们要帮助教师提升
“专业度”。“巧妇难为无米之炊”，只有让教师具备过硬的专业能力，才能实现好的教育结果。我们每年都会拿出经费的15%用于教师培训，不仅组织教师参加校外高端培训，还邀请专家进校园开展专题讲座；同时，建立
“教师成长档案”，根据每位教师的短板制定个性化培训计划，比如针对信息技术应用能力弱的教师，开展
“一对一” 的信息化教学培训。去年，我们组织全体数学教师参与
“深度学习教学法”
培训，经过半年的实践，学生的数学思维能力明显提升，在全市数学竞赛中，我们学校的获奖人数比往年增加了一倍。

所以，“用人要狠”，狠的是对教师成长的高标准，狠的是对教育结果的严要求。当教师的投入度和专业度都提上来了，好的教育结果自然会水到渠成。

三、换人要快：以

“快” 优化，激发活力

在学校管理中，“换人要快”
可能是大家比较少提及的话题，但我认为，这是优化教师队伍、提升管理效能的关键一环。这里的
“换人”，不是简单的
“开除”，而是根据教师的能力、态度和岗位需求，及时调整岗位、优化配置，让合适的人在合适的岗位上发挥作用。如果对不适合岗位的人
“犹豫不决”，不仅会影响工作效率，还会打击其他教师的积极性，最终损害学校的发展。

1.快在识别，让

“不适者” 早发现

“换人要快”
的前提是
“识别要准”。我们要建立科学的评价机制，及时发现哪些教师不适合当前岗位，哪些岗位需要调整人员。在我们学校，每学期末都会开展
“岗位适配性评估”，从 “工作态度、专业能力、业绩表现、团队协作”
四个维度，由学生、家长、同事和领导共同打分，评估结果分为
“优秀、合格、待改进” 三个等级。

比如，有位教师在语文教学岗位上工作了三年，但学生满意度始终偏低，教学成绩也处于年级下游。通过岗位适配性评估，我们发现他虽然专业知识扎实，但不擅长与学生沟通，课堂氛围比较沉闷。我们没有等到
“问题积累”，而是及时识别出他的
“岗位不适配”。还有一位行政人员，负责学校的活动组织，但多次出现活动流程混乱、细节考虑不周的情况，评估结果显示他
“缺乏统筹协调能力”，我们也迅速将他纳入 “待调整”
名单。

除了定期评估，我们还建立了
“日常反馈机制”，教务处每天收集学生的课堂反馈，德育处每周汇总教师的工作表现，一旦发现某名教师在岗位上出现
“持续性失误” 或 “不适应症状”，就及时启动评估程序，确保
“不适者” 能被尽早发现。

2.快在调整，让

“合适者” 归其位

识别出
“不适者” 后，关键是 “快速调整”。调整不是
“放弃”，而是 “因材施教”，为教师找到更适合的岗位，让他们发挥所长。

对于那位不适合语文教学的教师，我们发现他擅长文案写作，对学校的历史文化也很了解，于是将他调整到学校办公室，负责校刊编辑和校园文化建设。调整后，他的工作积极性大幅提高，校刊的质量也得到了师生的一致好评，去年还获得了
“全市优秀校刊”
称号。对于那位统筹能力不足的行政人员，我们了解到他细心、耐心，于是将他调整到档案室工作，他在新岗位上表现出色，把学校的档案整理得井井有条。

当然，也有一些教师经过调整后，仍然无法适应新岗位，或者工作态度不端正、缺乏责任心。对于这类情况，我们会果断
“换岗” 甚至
“解聘”。比如，有位教师多次违反教学纪律，经过谈话教育和岗位调整后，仍然没有改进，我们按照相关规定，解除了聘用合同。虽然这个过程有些
“残酷”，但只有这样，才能保持教师队伍的活力，让真正优秀的教师得到更多机会，让学校的管理更高效。

“换人要快”，快的是识别的速度，快的是调整的决心。只有让每一位教师都在适合自己的岗位上发光发热，才能形成
“人尽其才、才尽其用” 的良好局面，推动学校持续发展。

四、对人要好：以

“好” 暖心，凝聚合力

前面讲了
“严、狠、快”，但如果没有 “对人要好”
作为支撑，这些管理手段就会显得冰冷，教师也会离心离德。学校是育人的场所，更是一个有温度的集体，“对人要好”
是人性化管理的核心，是凝聚教师队伍的
“粘合剂”。只有让教师感受到学校的关怀和温暖，他们才会全身心投入到教育工作中。

1.好在硬激励，让付出有

“回报”

“对人要好”，首先要体现在
“硬激励” 上，也就是给教师实实在在的回报，不让
“雷锋吃亏”，不让奋斗者寒心。很多学校都在谈
“激励”，但往往停留在口头上，承诺的奖励不兑现，这样不仅无法激励教师，反而会打击他们的积极性。

在我们学校，“硬激励”
主要体现在两个方面：一是物质激励。我们建立了科学的绩效考评机制，将教师的绩效工资与教学成绩、教研成果、学生满意度等挂钩，做到
“多劳多得、优绩优酬”。比如，在中考中，如果教师所带班级的平均分达到全市前10名，除了常规奖金，还会额外奖励一个月的工资；如果教师在省级以上教学比赛中获奖，不仅报销全部参赛费用，还会给予5000-20000元的奖励。同时，我们严格落实
“职称评定向一线教师倾斜” 的政策，近三年，我们学校有80%的高级职称名额都给了一线教学成绩突出的教师。

二是非物质激励。对于教师来说，尤其是青年教师和骨干教师，他们不仅看重物质回报，更看重个人成长和价值实现。我们设立了
“教师发展基金”，每年资助 10名优秀教师攻读教育硕士或参加国家级培训；建立
“名师工作室”，让骨干教师牵头开展教研项目，提升他们的专业影响力；每学期评选
“最美教师”“教学能手”
等荣誉称号，并在全校大会上隆重表彰，让教师感受到职业荣誉感。有位青年教师说：“学校不仅给我们涨工资、发奖金，还支持我们学习成长，让我们觉得自己的努力被看见、被认可，这样的工作才有奔头。”

2.好在软环境，让工作有

“温度”

除了
“硬激励”，“软环境” 的营造同样重要。软环境是教师的
“心灵港湾”，是学校的 “文化底色”，它能让教师在工作中感受到安全感、归属感和幸福感。

首先，我们要营造
“简单和谐” 的人际关系。在学校管理中，我们坚决反对
“勾心斗角”“拉帮结派”，提出 “同事就是家人”
的理念。我们定期组织
“教职工团建活动”，比如每年春季的踏青、秋季的运动会，让教师在活动中增进交流、化解矛盾；建立
“教师谈心制度”，校长和中层干部每周至少与 1名教师谈心，了解他们的工作困惑和生活困难，及时给予帮助。现在，我们学校的教师之间很少有矛盾，遇到问题大家都会互相帮助，形成了
“团结协作” 的良好氛围。

其次，我们要营造
“宽松包容” 的工作氛围。教育是创造性的工作，我们要给教师
“试错的空间”，鼓励他们大胆创新教学方法。比如，有位教师想尝试
“项目式学习”，但担心效果不好被批评，我们告诉她：“只要有利于学生成长，就大胆去做，即使失败了，学校也会支持你总结经验。”
在学校的鼓励下，她的 “项目式学习”
取得了很好的效果，还在全市做了经验分享。同时，我们坚决杜绝
“替人背黑锅”“打压报复” 等现象，一旦发现类似问题，严肃处理，让教师在工作中
“心不累”。

最后，我们要关注教师的
“生活需求”。教师不仅是 “教育者”，也是
“普通人”，他们有家庭、有生活。我们设立了
“教师子女托管中心”，在放学后和寒暑假为教师子女提供托管服务；每年组织教师进行体检，为患病教师提供医疗补助；在教师生日时，送上鲜花和蛋糕，让他们感受到学校的关怀。有位教师生病住院，学校不仅组织同事轮流探望，还帮忙解决了他孩子的托管问题，他康复后说：“在这样的学校工作，就像在一个温暖的大家庭里，我没有理由不努力。”

结语

各位同仁，学校管理是一门科学，更是一门艺术。“管人要严，用人要狠，换人要快，对人要好”
这十六个字，是我多年管理实践的总结，也是我们学校发展的
“密码”。

“管人要严”，严在标准和规则，让学校管理有章可循；“用人要狠”，狠在过程和结果，让教师成长有方向、有动力；“换人要快”，快在识别和调整，让教师队伍充满活力；“对人要好”，好在激励和文化，让教师感受到温暖和关怀。这十六个字，不是孤立的，而是相互关联、相互支撑的：“严”
是基础，“狠” 是手段，“快” 是保障，“好”
是核心。只有将这十六个字有机结合，才能带好教师队伍，提升管理效能，推动学校高质量发展。

教育是一项伟大的事业，需要我们每一位管理者用心、用情、用力去经营。希望今天的分享能给大家带来一些启发，也期待在未来的日子里，能与各位同仁一起，不断探索学校管理的新方法、新路径，为全市教育事业的发展贡献我们的力量！

最后，祝本次交流会圆满成功，祝各位同仁工作顺利、身体健康！

谢谢大家！