校长在学校行政班子会上讲话：践行‘三争三不争’，凝聚办学合力

各位行政班子的同志们：

大家下午好！

今天我们开这个班子会，不聊具体的教学任务安排，也不梳理近期的活动流程，想和大家掏心窝子聊聊
“管理”
这两个字。我们在座的各位，大多是从一线教学岗位走上行政管理岗位的，我自己也是这样过来的。以前站讲台，管好自己的课堂、教好自己的学生，就算圆满完成任务；可现在不一样了，我们肩上扛的是一个部门、一个年级，甚至是整个学校的发展担子。

平时和大家交流，我也能感受到大家的压力：上级教育部门对学校的办学质量、特色发展要求越来越高，有时候我们想推进一项工作，平级部门之间可能因为职责交叉、思路不同，配合起来不够顺畅；面对下面的老师，偶尔也会遇到
“不服管”
的情况，比如安排的教研任务落实不到位，或者对一些管理措施有不同意见。每天一上班，就像陀螺一样转个不停，要协调上级关系、要统筹平级协作、要带动下级执行，确实不容易。

但我想跟大家说，做管理，从来就没有
“容易” 二字。关键不在于 “忙不忙”，而在于
“怎么忙”“忙在点子上”。这其中最核心的，就是要分清
“什么该争，什么不该争”。今天我就围绕
“三争三不争”，和大家分享一些我的思考，也希望我们班子成员能达成共识，一起把学校的管理工作做得更扎实、更暖心。

一、“三不争”：守住管理底线，凝聚团队人心

走上行政岗位，我们首先要学会
“不争”。很多时候，“不争”
不是退缩，而是一种智慧，是维护团队和谐、保障工作推进的底线。这
“三不争”，大家一定要记在心里、落到实处。

1.不与上级争锋

刚走上管理岗位的同志，往往有个小毛病：总想证明自己的能力，忍不住在上级面前
“抢话”“较真”。比如教育局领导来学校调研，提出一个关于课程建设的思路，有些同志可能当场就反驳：“领导，您这个想法不太符合我们学校的实际，我觉得应该这样……”
表面上看是 “敢说真话”，实际上是不懂尊重、不懂协作。

我给大家讲个身边的例子。前年我们学校有位新提拔的德育主任，能力很强，对德育工作有自己的想法。有一次教育局分管德育的副局长来指导工作，提到
“要多开展集体性德育活动”，这位主任当场就说：“副局长，集体活动太形式化了，我们应该搞个性化德育。”
当时场面很尴尬，后来那位副局长再提到我们学校，总说
“你们的德育主任很有想法，但不太懂配合”。

大家要明白，上级领导站的高度比我们高，考虑的是区域教育发展的全局，我们不能只盯着学校的一亩三分地去反驳。就像教育系统里一位老校长说的：“上级的决定，不是让我们去挑错的，而是让我们去落实的
—— 如果有问题，私下沟通；如果没问题，全力执行。”
我们可以在会后找领导单独汇报：“领导，您今天提的思路特别好，我们结合学校实际，想了几个落实的小细节，您看看行不行？”
这样既体现了尊重，又能把工作做细，比当场 “争锋”
强百倍。

切记：我们作为学校的行政干部，任务是帮上级把教育政策落到实处，帮学校争取更多的支持，而不是证明自己比上级更聪明。上级的工作推进了，我们学校的发展空间才会更大；上级认可我们了，我们才能更好地为老师、为学生争取资源。

2.不与平级争功

我们学校有教务处、德育处、总务处、年级组、教研组，这些部门都是平级的，就像一台机器上的不同齿轮，少了哪个都转不起来。但有时候，我们难免会遇到
“争功” 的情况：比如搞一次校园文化节，教务处说
“课程安排是我们统筹的”，德育处说
“活动组织是我们牵头的”，最后在总结报告里，都想把自己部门的功劳写得更突出，甚至因为争
“牵头单位” 闹得不愉快。

有一次我去兄弟学校交流，他们的校长说过一件事：他们学校教务处和德育处曾因为
“研学旅行” 的策划争功，教务处说
“研学内容要结合课程，该我们牵头”，德育处说
“研学是德育活动，该我们负责”，结果两个部门各干各的，方案改了五六遍都没定下来，最后错过了研学的最佳时间。后来那位校长召集两个部门开会，说：“你们争的不是‘功劳’，是‘责任’——
研学旅行既要符合课程要求，又要渗透德育，你们是搭档，不是对手。”
从那以后，他们的部门协作就顺畅多了。

《教育管理学》里有句话：“学校管理的核心，是通过协作实现育人目标。”
我们平级部门之间，千万不能有
“部门墙”。比如教务处搞教学质量分析，需要德育处提供学生的行为习惯数据，德育处不能说
“这不是我们的事”；总务处为教室更换设备，需要年级组统计需求，年级组也不能推诿。遇到功劳的时候，多退一步：“这次活动能成功，主要是总务处保障到位，我们只是配合。”
遇到荣誉的时候，多让一点：“这个‘优秀部门’的称号，给教研组吧，他们这学期的教研活动搞得特别好。”

大家要记住，教育工作是长期的，不是一两次活动就能出成绩的。今天你帮了隔壁部门，明天你需要支持的时候，他们一定会全力以赴；如果你总想着争功，下次你牵头工作，别人就会
“袖手旁观”。斤斤计较的人，看似赢了一时，实则输了长久的协作；懂得让利的人，才是真正的
“赢家”。

3.不与下级争利

我们的下级，就是一线的老师、班主任、教辅人员。有些行政干部，总觉得自己是
“领导”，要比老师 “高人一等”，甚至会和老师
“争利”：比如评优秀教师，明明老师的教学成绩更突出，却想着
“自己是干部，应该优先”；发绩效奖金，明明班主任付出更多，却以
“管理岗位责任重” 为由，多拿一份；甚至有老师搞出了教学成果，却在总结时把功劳归到自己头上。

我之前遇到过一位老教师，他说：“我不怕加班，不怕带差班，就怕跟着‘抢功劳’的领导
—— 我辛辛苦苦带了三年毕业班，成绩上来了，结果优秀班主任的名额给了年级组长，理由是‘组长统筹有方’，你说寒不寒心？”
后来那位老教师就申请调去了别的学校，多可惜啊！

大家要清楚，老师跟着我们干，图的不是
“听我们指挥”，而是能得到认可、能获得成长、能拿到应得的回报。我们作为行政干部，工资待遇、职称晋升已经比普通老师有更多保障，就不要再和老师争那些
“小利” 了。老师教出了优秀班级，我们要第一时间在大会上表扬：“这个班能取得好成绩，全靠李老师的悉心付出！”
老师研发了校本课程，我们要帮他申报成果：“这是张老师的心血，我们要全力支持他推广！”

有句话说得好：“对老师来说，公平就是最好的激励。”
你不与老师争利，老师就会觉得 “跟着这样的领导干，值！”
去年我们学校评职称，教务处的王主任主动把名额让给了教龄20年的刘老师，说
“刘老师教学成绩突出，我还年轻，下次再评”。后来王主任推进教研活动，刘老师带头参与，其他老师也都积极配合，工作开展得特别顺利。这就是
“不争利” 的力量 ——
你让给老师一份认可，老师会还给你一份支持；你让给老师一份机会，老师会还给你一份成绩。

这
“三不争”，说到底就是
“守本分、知进退、懂尊重”。不与上级争锋，是尊重全局；不与平级争功，是懂得协作；不与下级争利，是凝聚人心。很多时候，“不争”
比 “争” 更有力量，让得多，得到的反而更多。

二、“三争”：主动谋篇布局，推动学校发展

如果说
“三不争” 是我们管理的 “底线”，那 “三争”
就是我们发展的 “动力”。作为学校的行政班子，不能只满足于
“不出错”，更要主动 “谋发展”。这
“三争”，我们必须全力以赴、寸步不让。

1.争夺人才：筑牢学校发展的根基

大家都知道，教育的核心是
“人”—— 有好老师，才能有好教育；有优秀的团队，才能有优秀的学校。所以，“争夺人才”
不是一句口号，是我们行政干部的首要任务。

为什么要用
“争夺”
这两个字？因为优秀的教育人才太稀缺了。每年师范院校的优秀毕业生就那么多，各个学校都在抢；有经验的骨干教师、学科带头人，更是其他学校
“挖墙脚” 的重点对象。如果我们不主动争，就会错过好老师，学校的教学质量、特色发展就无从谈起。

以前我们学校招聘老师，都是教务处把需求报给HR，然后等着面试。结果好几次，招进来的老师虽然学历达标，但不适合我们学校的教学模式，最后要么转岗，要么辞职。后来我要求：所有招聘，分管行政干部必须亲自参与
—— 教务处招语文老师，语文教研组长要去；德育处招班主任，德育主任要去。因为我们离教学一线最近，知道我们需要
“什么样的老师”：不是学历最高的，而是最懂我们学生的；不是讲课最华丽的，而是最有责任心的。

去年我们想引进一位省级骨干教师，对方犹豫要不要来，因为别的学校给的待遇更高。分管教学的李副校长多次去拜访，不仅承诺解决他的住房问题，还给他成立了
“名师工作室”，让他带年轻老师，给他提供外出培训的机会。最后那位老师说：“我不是冲着待遇来的，是你们的诚意和发展平台打动了我。”
现在他的工作室已经培养出 5位年轻骨干教师，我们学校的语文教学成绩也提高了不少。

“争夺人才”
不仅要 “招进来”，更要 “留得住”。留老师不是靠
“画大饼”，而是要给实实在在的保障：绩效奖金向一线老师倾斜，让多劳者多得；职称评定优先考虑教学成绩突出的老师，不搞
“论资排辈”；年轻老师有成长需求，我们就请专家来培训、安排老教师带教；老师有教学创新的想法，我们就提供经费、场地支持。让老师觉得
“在这所学校，能赚钱、能成长、能实现价值”，他们才会心甘情愿地留下来，为学校拼命。

2.争担责任：彰显干部的担当与格局

作为行政干部，有没有担当，能不能担责，直接决定了老师对我们的信任，也决定了学校的发展底气。我常说：“干部就是‘承重墙’，要能扛事、能兜底。”
这种担当，主要体现在 “事前” 和 “事后” 两个方面。

先说说
“事前”。面对艰巨的任务，敢不敢 “争着上”？去年教育局要开展
“义务教育优质均衡创建”，任务重、时间紧，很多学校都在犹豫。我们开会的时候，总务处的张主任主动说：“校长，这个任务交给我们吧，虽然校舍改造、设备更新难度大，但我们一定能完成。”
当时我很感动，因为我知道，张主任手下的人手并不多，但他没有退缩。接下来的三个月，他每天泡在工地上，协调施工队、核对设备清单，甚至自己动手整理资料，最后我们学校的创建工作得了
“优秀”，教育局还专门来调研推广经验。

再说说
“事后”。遇到问题，敢不敢
“主动担”？上个月初一年级的月考，数学成绩比其他年级低了很多，家长们有意见，教育局也打电话来问情况。当时数学教研组长很紧张，怕被批评。分管年级的王主任主动找我说：“校长，这次月考成绩不好，主要责任在我
—— 我没及时跟进教研进度，也没和老师沟通到位，我来负责整改。”
然后他组织教研组长、备课组长开会，分析试卷、找问题，还邀请校外专家来指导，不到一个月，初一年级的数学课堂效率就提上来了。

反观有些干部，遇到任务就退缩，说
“我没做过，怕做不好”；出了问题就推卸责任，说
“这是老师的问题，和我没关系”。这样的干部，老师不会服，工作也推进不了。大家要记住，能力可以慢慢培养，但担当不能少。你敢争着担责任，老师就会觉得
“跟着这样的领导，有安全感”；你能主动扛事，上级就会觉得
“这所学校的干部靠得住”。干部有担当，团队才有战斗力，学校才有发展的底气。

3.争取公平：守护老师的初心与热情

我问过很多老师：“你工作中最怕什么？”
大多数老师的回答不是 “辛苦”，而是
“不公平”。有老师说：“我每天加班批改作业、找学生谈心，结果绩效和天天迟到的老师一样多，心里不平衡。”
有老师说：“我带的班级成绩进步很大，评优的时候却选了校长的亲戚，这让我怎么有动力再干？”

公平，是老师工作的
“定心丸”，也是我们管理的 “生命线”。很多干部以为
“严格就是公平”“平均就是公平”，其实不是。公平不是
“一刀切”，而是让每个老师在明确的规则下竞争，让付出多的人有回报，让有贡献的人被看见。具体来说，要做到三个
“公平”：

第一，规则公平。不管是绩效评定、评优评先，还是职称晋升，规则一定要公开、透明，对所有老师一视同仁。去年我们制定新的绩效方案时，专门召开了教师代表大会，让每个教研组都派老师参与讨论，方案改了四遍，直到80%以上的老师同意才实施。方案里明确规定：“班主任津贴按班级管理成绩排名发放，教学绩效按学生进步幅度计算”，没有任何
“特殊条款”，也不偏袒任何人。方案实施后，没有一位老师提意见，反而大家的工作积极性更高了。

第二，权利公平。每个老师都有
“知道规则、参与竞争” 的权利。比如评优的时候，要把评选标准、候选人业绩全部公示，让老师知道
“为什么选他不选我”；绩效核算的时候，要把每一项加分、扣分的依据列清楚，让老师能核对、能查询。上个月有位老师对自己的绩效有疑问，教务处的刘主任专门给他打印了核算清单，一项一项解释，最后老师说：“虽然我的绩效不是最高的，但我知道自己差在哪里，下次我会更努力。”

第三，机会公平。每个老师都有成长、晋升的机会，不能
“论资排辈”，也不能
“任人唯亲”。年轻老师有潜力，我们就给他们机会上公开课、做课题；老教师有经验，我们就请他们带教、做教研组长。去年我们有个工作才三年的年轻老师，教学能力很强，想竞争教研组长，有人说
“他太年轻，镇不住场子”，但我们还是按规则让他参与竞选，最后他以高票当选，现在他带领的教研组，教研活动搞得有声有色。

大家要明白，争取公平不是
“得罪人”，而是守护老师的热情。当老师觉得
“在这里工作，付出就有回报，努力就有机会”，他们才会把心思放在教学上，放在学生身上。公平，就是我们学校最坚实的
“底气”，也是最强大的 “凝聚力”。

三、总结：以

“不争” 守心，以 “争” 谋远

同志们，今天和大家聊
“三争三不争”，其实就是想和大家达成一个共识：作为学校的行政干部，要分清
“取舍”，懂得 “进退”。

“三不争”——
不与上级争锋、不与平级争功、不与下级争利，是让我们守住
“初心”：不浮躁、不功利、不自私，用尊重赢得支持，用协作凝聚力量，用包容温暖人心。

“三争”——
争夺人才、争担责任、争取公平，是让我们扛起
“使命”：不退缩、不推诿、不懈怠，用人才筑牢根基，用担当推动发展，用公平守护初心。

我们是学校的
“领头雁”，是老师的 “主心骨”，更是学生的
“引路人”。希望大家把 “三争三不争”
记在心里、落到实处，以更实的作风、更暖的情怀、更强的担当，一起把我们学校办得更好，让老师教得舒心，让学生学得开心，让家长放心！

我的讲话就到这里，谢谢大家！