学校2025年教职工绩效工资和年度考核办法（试行稿）

一、背景与总体思路

随着“双减” “双提升”政策的深入推进，学校对教育质量和教师综合素质提出了更高要求。绩效工资机制应从“简单看资历” “一刀切”的平均主义分配模式，转向体现教师职责、教学贡献与实际成效的差别化、动态化机制。

为此，结合《教师法》《新时代教育评价改革总体方案》《义务教育学校管理标准》以及省市教育行政部门绩效政策，紧扣学校实际，专门制定本办法，目的在于：

建立科学合理、可操作的绩效与考核体系；

强调师德素养与教学实绩并重；

推动绩效向第一线教师倾斜，彰显“能干得高、干成得实”的分配导向；

激发教职工干事创业活力，使绩效真正成为发展杠杆。

本办法将贯穿全年，实施“赛段评审、期中调控、年末核定”三步法，确保制度运行平稳、评价公允。

二、绩效工资总额构成及分配逻辑

1.总额来源与组成

绩效工资来源于学校年度财政拨款、事业收入等经费组合，计入教职工资总额中，建议占教师工资总额的30%~40%，按月逐步拨付。

绩效工资分为基础性绩效和激励性绩效两类：

基础性绩效：体现教师岗位属性，保障合理水平；

激励性绩效：与教学实绩、科研成果、班主任职责等挂钩，实现“多劳多得”。

二者合计构成月度绩效工资，学期或年度评定结果决定是否调整。

2.分档原则

以“能上生产任务”的岗位教师为基准，按工作量与责任大小进行分档：

基础档：教学兼管理岗位无超常任务；

提升档：承担教研、年段、班主任、课题组等；

重点档：教学骨干、课程建设负责人、有竞赛获奖或公开讲课任务者。

各档对基础与激励比重略有差异，细则由校务会厘定。

三、年度考核内容与评分机制

年度总评分满100分，分为五个维度：

师德表现（20分）

教学与育人成效（40分）

岗位履职能力（20分）

专业发展与科研（10分）

校本贡献与临时任务（10分）

详细分项如下。

（一）师德表现（20分）

师德是教师入职门槛，也是绩效的“底线”。

遵守职业道德约束，无违纪违规记录（违纪扣20分，一票否决）；

师德行为优良，如组织师生义务劳动、扶贫支教等，予以加分（1次+2～5分）；

参与教研、公开课等教学展示活动中有不良行为（如夸张、押题、有偿辅导）者，扣5～10分；

参与学校、地区教育道德评议、线路参访积极且有代表性经验分享者，+1～3分。

（二）教学与育人成效（40分）

重质量、重实效。

项目

分值

要求及评分说明

教学质量

25分

包括学生水平提升、课堂评价等

教学贡献

10分

包括教研组工作、公开课开展等

班主任业绩

5分

针对班主任表现进行额外考评

教学质量（25分）

通过学期质量检测、校考、区考成绩情况打分：

学校排名前10%，+10分；

第11~30%，+7分；

第31~50%，+4分；

后50%，不加分。

教学检查与课堂观摩：

被评为“优”岗上评课，+3分；

课堂组织秩序混乱或评为“需改进”，扣1～3分。

家长/学生反馈：

满意率90%以上，+3分；

70%~89%，+1分；

70%以下，根据评价内容，扣1～3分。

教学贡献（10分）

教研活动参与与成果转化：

主讲或主持教研课题，+2~5分；

公开课、市级示范课演示，+3~6分；

获省市级教学成果奖，+5～8分。

班主任业绩（5分，仅适用班主任）

班级整体学习成绩、纪律秩序、家校互动、活动开展中表现突出的：

校级优秀班级负责人+3～5分；

有班级特色活动获奖+1～3分；

若班级出现严重违纪事故扣3～5分。

（三）岗位履职能力（20分）

体现职责完成程度。

岗位职责：如年段长、学科带头人、行政管理等；

履职情况评估标准如下：

岗位类别

分值

要求

行政岗位

5分

完成部门任务、会议落实、报表提交等，按时合格+4~5分

带头人/教研负责人

5分

教研、教案审看、抽查课落实+3～5分

班主任

5分

家校联系、班级管理、日常说服教育有效+3～5分

临时任务

5分

如活动组织、安全检查等安排及时、执行有力+2～5分

若有岗位失职、隔天未处置问题，对分数酌情扣除2～5分。

（四）专业发展与科研能力（10分）

教师自身成长能力体现。

主持、参与市级及以上课题，视级别加2～5分；

发表论文（市级以上教育刊物），每篇+2分，最多计入4分；

完成学历提升、专业培训，取得合格证书+1～3分；

担任教育培训讲师、协会兼职等公益教育服务，每次+1～2分；

论文或培训差评、学术不当行为酌情扣分。

（五）校本贡献与临时任务（10分）

学校事务中的增值表现。

学校建设基金筹措、家长联络：按实际贡献评定+1~3分；

校庆、开放日、招生公开课等临时任务中：执行及时，效果好+1~3分；

担任学生突发事件应急协调员：处理完善，及时化解+1~2分；

若任务推脱、执行不到位，扣1～3分。

四、绩效工资与考核结果挂钩

绩效工资根据两个维度分档：

师德一票否决

一旦师德问题成立，自动降至“基本合格”档，取消激励性绩效。

考核等级

优秀（90~100分）：绩效工资按设定比例全额发放，且有额外奖励；

合格（75~89分）：基本绩效全部发放，激励部分视表现减少10%；

基本合格（60~74分）：基础绩效可领，激励降低50%；

不合格（<60分）：暂停绩效发放，并安排限期整改。

绩效工资由月度基础部分+季度激励部分组合。年度考核结果反噬次年度基础工资档次。

五、考核程序与监督机制

考核程序

资料采集期（10月）：教师提交教学成果、活动材料、培训证书等；

期中听评（12月）：组织“中期评估”，教师简介竞岗；

结果公示（次年1月）：成绩经校务会议审定后，在校园网、公告栏公示三天；

异议处理（公示后3天内）：教师可申请复查，由考核小组审议调整；

反馈谈话（1月下旬）：对“基本合格”及以下人员，由职能部门负责人组织谈话，分析原因、签订整改协议。

监督机制

教代会代表参与：参与考核方案制定与公示全程；

引入第三方听评：邀请家长代表、学区教育评估员、同行教师参与教改活动评审；

问题线索举报通道：政教处设举报邮箱或电话，接收不公平评聘、评核造假等线索。

若查实弄虚作假、评优中违规、临时补录数据等，追究责任，并取消当年参与资格。

六、附则

本办法由校务会审定后执行，每两年修订一次；

本办法自2025年3月1日实施，之前程序与办法废止；

对本办法中未覆盖的问题参照上级文件处理，出现重大分歧由校审领导小组解释。