在市优秀校长论坛上的发言：我们是这样调动教师积极性的

尊敬的各位教授、各位领导、各位校长：

大家好！

我受局领导安排，在此与各位分享学校管理中的实践与思考。经验源于过往实践，但过度依赖经验难免陷入经验主义的桎梏。教育的主体与对象始终处于动态变化中，因此我更想借此机会，与大家交流对教育的体验与思考。若能为各位带来点滴启发，我将倍感荣幸。今天汇报的题目是《我们是这样调动教师积极性的》。

2023年10月，我受组织派遣，来到一所初中主持工作。彼时的学校，可谓满目疮痍：校门前摊位密集杂乱，宛如无序集市；校园内杂草肆意生长，尽显荒芜；开学一个多月，不少教师教案寥寥，多数人上课照本宣科，缺乏创新与活力；在岗教师缺勤现象严重，每日缺勤人数竟达三分之一；学生着装邋遢无规范，甚至出现家长纠结校外人员进校园闹事的恶劣情况，教育管理几近瘫痪。

然而，经过两年的大力整顿，以及后续十几年全体师生的协同奋进，这所学校已发生翻天覆地的变化。如今，学校陆续荣获
“市级平安校园”“市级青年文明号”“市级教育系统先进集体”“市级文明校园”“区级特色名校”
等荣誉称号，每年中考成绩稳居市域前列。

那么，我们如何将一所风气不正、队伍松散、质量落后的学校，转变为朝气蓬勃、凝心聚力、质量先进的集体？总结起来，主要做了以下六方面工作：

一、以制度规范教育行为

制度的核心价值在于对事不对人，能有效规避人为成见与主观偏见，为行为提供约束、规范与评判标准。我初到该校时，制度严重缺失，师生行为失范。我决定以严格考勤为制度建设的突破口：逐一与每位教师谈心，让大家深刻认识到，遵守考勤是做好工作的基础；随后校委会精心拟定考勤细则，要求班子成员以身作则、带头遵守。当少数教师因遗忘缺签，我会及时电话提醒；当教师因小事请假，会适当加大考勤考核比重。教师从被动到主动出勤，经历了一个学期的磨合，到第二学期，考勤制度得以圆满执行。这让我深知，制度落实不仅需要智慧，更需持之以恒的毅力。

以考勤制度为引领，备教批制度、教师聘任制度、绩效考核制度等陆续落地。这里强调
“陆续”，是因为体系化制度建设绝非一蹴而就，需分清轻重缓急，给教师足够的适应时间。完备的制度体系，让学校工作有章可循、有据可依。

二、以严格保障执行效度

再完善的制度设计，若执行乏力，终究只是一纸空文。2009年，学校正式推行教师聘任制度：由教务处和年级组聘任班主任，班主任聘任授课教师；聘任双方共同商议合同，明确岗位职责；过程严格公正，班主任完全从工作需求出发，不受感情干扰，全程透明公开。落聘教师则兼职图书管理、实验室管理工作，由教务处和教研组开展教学能力再培训。近几年，该校所有教师均能胜任教学岗位。

为确保听课制度落地，教导处会及时为教师听课记录签字盖章；在备教批辅检查中，教研组长一视同仁对待每一位被检查者，发现问题及时上报教导处，并在教师例会上通报。正是执行过程的严格严谨，让各项制度有效运行。学期末，各部门会对制度指标达成情况进行评估，量化优良等次，为教师评职晋级提供客观依据。

三、以平等维护教师尊严

平等与关怀，是教育管理中至关重要的激励因素。平等体现为制度遵守与机会把握的公平公正，关怀则是对师生人格与特长的尊重。我多次对中层干部强调：学校是育人场所，不是官场衙门；只有干部主动担责，才能带动教师积极跟进。事实上，该校中层干部承担着繁重工作，平均工作量远超普通教师
—— 比如一位总务主任与政教主任，在做好管理工作的同时，还兼任年级组长、班主任及两个班的教学任务。

在这所学校，教育管理固然重要，但教师的本职身份不能丢
——
唯有做好本职，才能赢得师生尊重。为激励教师，中层干部始终坚守教育一线，以行动赢得认可。我们将平等与关怀融入日常细节：每周教师例会，除分管领导传达会议提要外，其余中层干部与教师平等坐在观众席聆听，会议内容精简务实，不搞形式主义；集体坐班制度严格，但会免去怀孕女教师的坐班要求；上班签到时，会删除教师因天气原因导致的迟到记录；全体中层干部与普通教师按年级组同坐一个办公室，不搞特殊化。我虽有校长办公室，但为方便接待来访人员、与教师沟通，大部分时间都深入教师群体，及时掌握学校动态。

四、以榜样增强教师职业道德感

教育是具有公益性的精神事业，人的道德与精神层次，决定了职业境界的高低。为增强教师的职业道德感与奉献精神，学校每年举办
“道德大讲堂”：师生齐聚操场，会场氛围庄重肃穆，我们刻意营造这样的仪式感，让每个人都能受到感染。活动内容丰富，有师生代表发言、弘扬传统文化的文艺表演，其中重要环节是为优秀教师颁奖。

学校根据教师日常表现，由教研组、年级组和学生共同推选出师德先进代表；主持人现场宣讲他们的事迹，为其佩戴红花、绶带，颁发荣誉证书。我们坚信，身边的榜样比遥远的楷模更具感召力
—— 让教师真切感受到 “先进就在身边”，更能激发职业认同感。自2013年以来，该校多位教师获上级主管部门授予的
“市级优秀教师”“区级好人”“区级好教师”
等荣誉称号。

五、以回报提升教师幸福感

教师并非不食人间烟火的清教徒，教育工作褪去道德光环，也是一份支撑人生的职业。我们鼓励教师奉献，更关心他们的成长与生活。教师薪酬因职称与职务晋升存在合理差距，国家推行的职称与职务晋升制度，本身就是重要的激励载体。近十年来，这一制度让该校教师受益匪浅，多数人因教学出色获得职务晋升。

职称评选条件公平面向每位教师，当教育集团获得职称晋升名额时，该校教师凭借优异表现，相较于周边学校获得了更多机会。这种良性循环让
“回报越多，教师职业效能感与幸福感越强”——
他们会以更饱满的热情投入教育事业。

六、以学习为专业发展持续赋能

教育的主体与对象都是人，任何教育经验都属于过去式。教育理论在创新，教育经验在积累，我们必须坚守教育本质：基础教育的核心，是根据社会需求与人的自身潜力培养人，促进人的发展，使其适应并改造环境，传承传统经验与人生智慧，为学生终身发展奠基。

基于对基础教育本质的认知，我要求教师不断学习、提升职业素养。我常对教师说：“自己不读书，怎能培养出爱读书的学生？”
只有持续学习，教师职业发展才能拥有不竭动力。在这样的理念引导下，该校教师重视学习与教研：基本能在三年内从适应走向成熟，五年内从成熟成长为骨干，八年内由骨干成为名师。以2015年、2017年、2019年的教研组评比为例，该校各教研组均获过
“区级先进教研组” 称号；在教师个人评比中，多名青年教师获评
“区级骨干教师”“市级骨干教师”；每年论文评选、一师一优课、微课大赛、信息化教学比赛等活动中，均有众多教师获省、市、区级奖励。

关于教育保持理想气质的三点反思

（一）校长要立足理想与现实的平衡

教师日常工作多为程式化操作，习惯按部就班；而校长的职责是规划理想蓝图、推动变革。但受现实条件限制，团队与校长达成共识需要时间
——
校长需把握前进节奏，只能适度超前，让教师能够跟上。因此，学校制度推行要有切入点、循序渐进：比如部署工作时，无需事无巨细，过于细致反而会束缚教师创造力。唯有让教师亲身参与、发挥创造力，才能真正认同工作；学校为教师提供空间，教师才能在实践中找到存在感、成就感与意义感。

（二）教师的积极性源自价值共识

一所学校的教师队伍，若对发展愿景、教育理念、办学目标等重大问题缺乏价值共识，便会如一盘散沙，难以形成协作氛围；教师在这样的团队中工作，会缺乏归属感与成就感。因此，形成学校价值共识是调动教师积极性的关键。目前，该校的价值共识是
“好习惯成就好教育”——
良好的教风和学风，营造了风清气正的校园文化，新入职年轻教师能迅速融入，快速适应角色。

（三）为教师自我实现搭建平台

自我实现是教师幸福感的重要来源。学校应充分信任并授权教师，为其专业发展提供平台，实现
“学校发展与教师自我提升”
的有机结合。传统管理模式下，校长事无巨细，后勤、教学、德育、教师专业发展等均需兼顾，虽有副校长与主任协助，但他们自主权有限
——
这种模式易导致权责界限不清，不利于调动管理干部积极性。对此，我充分信任并授权每位副校长与分管主任，让他们成为管理主体，拥有展示自我的平台与空间，切实提升参与感与荣誉感。

各位教授、领导、校长，以上是我在调动教师积极性方面的做法与反思。这些举措结合该校实际制定，起到了积极推动作用，取得的成效让我倍感欣慰。但所有经验都属于过去，仅作参考。未来，我们仍会在教育道路上继续探索，努力将心中的教育理想变为现实。感谢大家给予我这次汇报机会，我的汇报到此结束，谢谢大家！