中小学教师奖励性绩效工资分配方案重磅发布（分层递进制·2026年修订版详细解读）

一、为了进一步把学校的收入分配和激励这件事理出个相对清楚的规矩，合理拉开分配差距，本方案参照《中华人民共和国教师法》以及省、市关于义务教育学校绩效工资分配的相关文件精神，结合我校这些年的实际运转情况来制定本方案。

指导思路大概就三条，奖励这部分绩效工资按保基本、实绩、促协作这三个方向来发。所谓保基本，就是只要在职、认真履行岗位职责的老师，都该有一条合理的收入底线，不能因为某一项被扣了几分工资就掉到很难看。重实绩，就是谁课上得多、课堂质量扎实，谁拿到的钱就应该比平均线高一截，是真正能感受到差别的那种。促协作放在后面，是因为学校办的是群体教育，不是个人秀，需要用一些规则设计把老师的眼光多拉到年级组、到学校整体目标上来。

第二条奖励发放时，在一线教学岗位、班主任岗位和毕业班岗位上适当向前倾斜。管理岗位的老师不能凭行政权就把自己的标准往上抬，行政人员这块的奖励部分，一般不得高过同等条件下在一线承担课程的老师。

第三条整个分配过程要摊在桌面上讲清楚。开学初把分配标准先发给全体教职工，各类过程性数据在学期中公布告知，到期末，最后的结果做一次集中公布。哪位老师对哪个数据、哪一项得分心里有疑问，可以直接去相关职能处室查账。

二、奖励这部分绩效工资的总额和构成方式

第四条学校绩效工资的总量是按上级核定的标准执行，其中70%定为基础部分，按月随同工资一块发下去，30%为工作表现挂钩的奖励部分。本办法仅关涉那剩余的30%奖励部分的运用之道。

第五条
在这30%的奖励总体量之内，划出一份不高于5%的金额，专门设立为校长应急奖励金。这个钱是被用来应对学期之中突然出现的重大任务（例如处理一起突发安全事故、接到上级的临时检查并顺利完成等等）并进行即刻表彰的。校长应急奖励金的每一次发放都必须被记录一笔账目，于每学期结束之前予以公布，未被使用的部分则并入当学期可分配的总额之中。

第六条
在扣除了校长应急奖励金之后，所余的便是与工作表现挂钩的奖励分配总盘。这个总盘是被分成四个层次来进行发放的，第一层被称作全员保障，占去这笔可分配总额的25%。第二层是课时劳动层，占去35%。第三层是质量激励层，占去25%。第四层是特别贡献层，占去15%。这四层背后的想法是拥有一个顺序的：第一层是为了解决“只要正常地上班，工资便不至于变少”的问题；第二层解决的是“谁上课的数量多，金钱就多”的问题；第三层解决的是“教学质量是高还是不高，在收入之上就能够被体现出来”的问题，第四层解决的是“那些拥有额外付出的人应当被学校看见”的问题。

三、第三部分：全体员工的基本工资（占25%）

第七条
全员保底资金这一部分，是按平均的方式被分配到每一位正式在册的教职工的。之所以单独拎出这一层来进行设计，是想要为每一个老师定下一条最低的收入线，以避免由于某一个模块分数偏低而使得总金额大幅度地少掉的情况。

第八条
保底金额的计算方法，可以被表达为：将全员保底层的资金总额除以本学期实际在岗的教职工人数，所算出的平均值，即是每一个人所对应的保底金额。

第九条
拿到保底层款项的前提条件，是为“在岗履职”。具体的那些要求是：整个学期的出勤率必须达到90%以上；完成了学校所安排的基本教学任务和其他工作任务，不曾出现无正当理由却拒绝合理教学任务的记录；师德的考核结论为合格。当三条要求都获得满足的时候，才给予该老师对应的保底金额。

第十条
对于出现下列情形的教职工，全员保底层的发放办法作如下规定，原则上按照“依法依规、兼顾公平”的原则执行：

（一）依法享受产假、公派进修培训、公务外出、公差学习等情形，按在岗对待，相应时间计入出勤率，不扣减保底金额。

（二）因病休假且提供正规医疗机构证明的，累计病假在学校规定范围内的，视同出勤；超出部分按实际在岗时间比例核减保底金额。

（三）事假累计超过学校规定天数或未经批准擅自离岗的，按照缺勤天数折算出勤率，不符合第九条出勤要求的，扣减或不发放保底金额。

（四）学期中途调入、调出的教职工，按照实际在本校工作的自然月数折算发放保底金额，工作满半个月的按一个月计算，不满半个月的不计入。

（五）受到师德师风一票否决处理、被教育行政部门或学校给予严重警告及以上处分的，当学期不享受全员保底层资金。

第四部分是课时劳动层（占到35%）

第十一条
课时劳动层资金主要用于体现教职工在教学与育人工作中的工作量差异，坚持“多劳多得、优劳优酬、向一线倾斜”的原则。

（一）课时劳动层资金总额为可分配总量的35%。

（二）凡承担教学、班级教育教学活动、社团活动指导、教育实践指导等育人任务的教职工，均以“折算课时数”为依据参与本层分配。

（三）专职管理和后勤岗位人员的常规工作量，由相关职能处室根据岗位说明书折算为一定的课时数，纳入折算课时总量统一计算，但折算系数应低于同强度一线教学岗位，体现向一线倾斜。

（四）中层及以上管理人员必须承担学校规定的教学或育人任务，其在课时劳动层的实际获得金额，一般不得超过同职称、同工龄、课时量相当的一线教师的平均水平。

第十二条
折算课时以学期为单位进行统计和认定。

（一）折算课时的基本计算公式为：

个人折算课时=学期内各类实际课时×相应折算系数之和。

（二）各类教学课时按照课程性质、课型、授课班级数、是否毕业班等因素设置不同的折算系数，兼顾工作难度与责任大小。

（三）毕业年级学科课时实行适度倾斜。具体做法为：在同等条件下，毕业班同类课时折算系数高于非毕业班课时，系数差额由教务处会同工会、教职工代表大会研究确定，并在学期初公布。

（四）晚自习管理、综合实践、社团活动指导、竞赛辅导等工作，根据工作时长与责任大小由教务处、政教处折算为一定的有效课时。

（五）因学校工作安排临时代课、兼课的，由教务处据实登记计入折算课时；被代课教师按实际未上课时进行冲减，不得重复计算。

第十三条
课时劳动层采取“课时单价×个人折算课时”的办法进行分配。

（一）全校折算课时总量由教务处、政教处、总务处等部门共同核算，经公示无异议后作为计算依据。

（二）课时单价=课时劳动层资金总额÷全校折算课时总量。

（三）个人课时劳动奖励金额=个人折算课时×课时单价。

（四）新调入、借调、长期进修学习的教职工，根据实际承担的教学或育人工作量折算课时，参与本层分配；学期内无任何教学或育人工作量的，不参与课时劳动层分配。

第十四条
为体现对一线教师、班主任和毕业班的倾斜，在课时劳动层中实行下列原则：

（一）同一岗位、同一学科、同一职称条件下，实际承担教学工作量越大的教师，在本层所得金额应显著高于工作量偏低的教师。

（二）毕业班任课教师的折算课时系数应整体高于非毕业班，具体差额由学校在充分听取教研组、年级组和工会意见后，在学期初一次性确定。

（三）班主任承担的班会课、主题教育课、家校沟通与学生个别辅导等可按一定比例折算为课时，计入个人折算课时，具体折算标准由政教处会同教务处制定并公示。

（四）管理岗位人员不得通过单方面调整折算标准抬高本人课时劳动收入；如发现有违规调整、虚报课时等行为，经查实后按情节轻重扣减本人当学期直至全年奖励性绩效工资，并追究相关责任。

第五部分是质量激励层（占到25%）

第十五条
质量激励层资金用于体现教学质量和育人质量差异，突出“重实绩、促协作”的导向。

（一）质量激励层资金总额为可分配总量的25%。

（二）本层采用积分制，设定个人质量积分，作为分配依据。

（三）个人质量积分由下列三部分构成：课堂教学与教学常规积分、学生发展与学业质量积分、团队协作与集体目标积分。三部分大致比例可为：课堂教学与常规约占50%，学生发展与学业质量约占30%，团队协作约占20%，具体比例由学校根据学段特点在学期初确定并公示。

（四）非教学岗位人员的质量积分，侧重工作完成质量、服务保障效果和群众满意度，由所在职能处室按统一标准考核后折算进入质量积分。

第十六条
课堂教学与教学常规积分主要反映教师的日常教学表现。

（一）课堂教学质量依据听评课结果、学生课堂反馈、课堂教学检查等综合评定，注重教学目标达成度、课堂组织、教学方法、信息技术运用和课堂育人效果等方面。

（二）教学常规主要包括备课规范、作业布置与批改、学情分析、课后辅导、听课记录、教研参与等，由教务处和教研组按学期检查结果量化评分。

（三）课堂教学与教学常规积分实行等级制管理，分为优秀、良好、合格、基本合格和不合格等等级，不同等级对应不同积分区间。

（四）教学常规连续被评为“优秀”的教师，其积分应明显高于仅为“合格”的教师；教学常规被评为“不合格”的，当学期不得享受质量激励层资金，但不影响全员保底层的发放。

第十七条
学生发展与学业质量积分重点反映教师在促进学生全面发展和学业进步方面的成效。

（一）学业质量评价坚持“重过程、看增值、不唯分数”的原则，综合参考期中、期末及统一质量监测结果，重点看班级整体进步程度、学困生转化情况和学业负担控制情况。

（二）各学科按年级、备课组为单位进行学业质量分析，划分若干等级，确定相应的集体积分，避免过度个人化的“唯排名”竞争。

（三）毕业班在保持学生身心健康的前提下，适度提高学业质量积分权重，体现毕业班教师承担的升学与质量压力。

（四）音体美劳等非学科考试类课程，主要依据学生参与度、技能达成度、活动成果展示等情况进行质性与量化结合评价，不与文化课简单类比，以防止“轻非文化课”的倾向。

（五）德育导师、心理教师、班主任在学生行为习惯养成、心理健康干预、特殊学生帮扶等方面取得的明显成效，可折算为一定的学生发展积分，纳入质量激励层。

第十八条
团队协作与集体目标积分反映教师在集体中的协同贡献。

（一）年级组、备课组、教研组等团队每学期根据完成学校重点工作、集体备课质量、教研活动实效、家校共育、校园安全与稳定等情况，进行团队绩效评价并分档赋分。

（二）团队积分按成员个人在本团队中的实际贡献程度进行二次分配，可综合考虑承担任务数量、完成质量、在团队中的骨干作用等因素，由团队民主评议，年级组长或教研组长提出分配方案，经教务处或政教处审核、公示后执行。

（三）承担跨年级、跨学科综合项目的教师，在推动课程改革、家校共育、社团活动、劳动教育、社会实践等方面有突出作用的，可在团队协作积分中予以重点体现。

（四）有明显损害团队利益、影响集体目标完成的行为，如无故拒绝合理工作安排、在关键工作节点消极应付等，经核实后扣减个人团队协作积分，并在一定范围内通报。

第六部分是特别贡献层（占到15%）

第十九条
特别贡献层资金用于对在本职工作之外作出突出贡献、承担重大任务或长期承担关键岗位职责的教职工进行重点激励，体现“额外付出应该被看见”的原则。

（一）特别贡献层资金总额为可分配总量的15%。

（二）本层资金实行“岗位定额+业绩奖励+项目专项”的综合方式分配，兼顾长期稳定贡献与阶段性突出业绩。

（三）特别贡献层的评定坚持公开、公平、公正原则，严格履行申报、审核、公示程序，避免人为随意性。

第二十条
岗位定额部分主要用于对关键育人岗位予以长期稳定的激励。

（一）班主任岗位津贴从特别贡献层中优先列支，依据班级规模、班级类型（含毕业班）、工作难度和工作实绩等因素确定基准标准，毕业班班主任津贴标准应高于非毕业班班主任。

（二）年级组长、备课组长、教研组长、社团负责人等承担组织协调和教学研究任务的岗位，根据工作量和责任大小设置相应岗位津贴。

（三）学校党务、工会、共青团、少先队等专兼职干部在加强校园文化建设、教师队伍建设、学生思想政治教育方面做出重要贡献的，可根据岗位说明书从特别贡献层中给予适度岗位补贴。

（四）岗位定额标准原则上每学年制定一次，经校务会研究、教职工代表大会审议通过后实施。

第二十一条
业绩奖励部分主要对取得校级及以上荣誉和实绩的个人或团队给予奖励。

（一）在市、区级以上教学评比、课堂竞赛、教育科研、论文评选、创新教育活动中获得奖项，或在区级及以上公开课、观摩课中表现突出的，按获奖级别、层次和影响力给予不同档次的奖励。

（二）指导学生在各类学科竞赛、艺术体育比赛、科技创新、劳动实践等活动中取得优异成绩，并对学校产生良好社会影响的，给予相应奖励。

（三）在安全工作、突发事件处置、舆情应对、心理危机干预等方面表现特别突出的，对相关责任人和参与人给予特别奖励。

（四）上述奖励原则上学期集中兑现，不与第五条规定的“校长应急奖励金”重复发放；如已通过应急奖励金进行了即时奖励的，可视贡献程度适当补差。

第二十二条
项目专项部分主要用于对承担学校重点改革任务和创新项目的团队和个人进行激励。

（一）承担校本课程开发、课堂教学改革试点、信息化教学示范、评价方式改革等重点项目并取得明显成效的，根据项目完成情况和评估结果给予专项奖励。

（二）牵头或参与上级教育行政部门布置的重大课题研究、教育实验、示范校创建、特色学校建设等工作，圆满完成并通过验收的，给予专项奖励。

（三）项目专项资金实行立项制管理，项目立项时同步明确绩效目标和奖励原则，项目验收后按照结果予以兑现。

第七部分是组织实施与监督管理

第二十三条
学校成立奖励性绩效工资分配工作领导小组，负责本方案的组织实施和监督管理。

（一）领导小组由校长任组长，分管校长、工会主席、教务处、政教处、总务处、人事负责人以及教师代表等组成。

（二）领导小组下设办公室，设在人事或工会，负责日常数据汇总、考核组织、结果公示和异议受理等工作。

（三）涉及方案重大调整和关键指标设置的，须经校务会集体讨论，并提交教职工代表大会讨论通过后执行。

第二十四条
全过程公开和信息公示制度。

（一）分配办法和各层资金比例在学期初通过教职工大会、校园网、公告栏等途径向全体教职工公布。

（二）课时统计、考核积分、荣誉获奖等关键过程性数据在学期中至少向个人反馈一次，方便教师查验和提出异议。

（三）学期末将各类原始数据、计算方法、个人绩效金额等在一定范围内公示，公示时间不少于规定工作日，接受教职工监督。

（四）对任何一项数据有疑问的教职工，可持本人证件到相应职能处室查阅原始记录，相关处室有义务说明情况并及时更正确实存在的错误。

第二十五条
奖励性绩效工资的调整、扣减和异常情形处理。

（一）发生教学事故、安全事故、体罚和变相体罚学生、严重违背师德规范等行为的，根据学校相关规章制度和事故责任认定结果，视情节轻重扣减当学期部分或全部奖励性绩效工资；情节特别严重的，可延伸至下一学期。

（二）对工作中特别懈怠、长期完不成基本工作任务，经教育提醒仍无明显改进的，在保障全员保底层的前提下，可对课时劳动层、质量激励层和特别贡献层进行一定比例扣减。

（三）因不可抗力或上级政策调整导致绩效工资总量变动的，由学校领导小组研究提出调整意见，经教职工代表大会审议后执行，并及时向全体教职工说明情况。

第二十六条
异议处理与申诉机制。

（一）教职工对绩效考核结果有异议的，可在公示期内先向所在年级组、教研组或职能处室口头或书面提出，由相关部门在规定时间内予以答复。

（二）对答复仍有异议的，可向绩效分配工作领导小组提出书面申诉，领导小组应组织复核，并在规定期限内给予书面答复。

（三）确因计算错误或事实认定不当导致结果失实的，及时予以更正并重新公示；对弄虚作假、徇私舞弊者严肃追责。

第二十七条
本方案自发布之日起实施，原则上按学期为一个分配周期执行。实施过程中如与上级文件精神不一致，以上级文件为准，并由学校根据新精神对本方案作相应修订。

本方案的最终解释权归学校奖励性绩效工资分配工作领导小组。在不改变“保基本、重实绩、促协作”总体原则和“向一线、班主任、毕业班倾斜”“全过程公开”基本要求的前提下，可根据学校发展需要和教职工意见，对具体操作细则进行动态完善。