学校绩效工资分配方案（2026-2027学年）
一、总则
（一）制定目的
为进一步规范学校绩效工资分配管理，充分发挥绩效工资的激励导向作用，切实保障教职工合法权益，激励教职工更好地履职尽责、安心从教，根据上级有关文件精神，结合学校实际情况，制定本方案。
（二）政策依据
本方案依据《关于深化新时代教育评价改革总体方案》《关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见》《义务教育质量评价指南》以及省市县各级教育主管部门关于规范基础教育办学行为、深化中小学教师评价改革等文件精神，同时结合学校办学实际制定。
（三）适用范围
本方案适用于学校在编在岗的全体教职工。经主管部门批准聘用并纳入学校绩效工资核算范围的其他人员，参照本方案执行。
（四）本学年修订说明
本方案在原绩效工资分配方案基础上作年度修订。主要修订内容有两处：
第一处是取消以考试成绩对教师进行排名并据以奖惩的全部条款。这是贯彻落实上级文件精神的明确要求。说实话，原来那套按考试分数排名次发奖金的办法，表面上看起来很公平，实际上伤害了不少老师的工作积极性。有些教师接手的班级基础本来就薄弱，再怎么努力也很难在短期内赶上来，每次考完试排名靠后，心里肯定不好受。还有些老师教的是非考试科目，根本就没办法用这个标准来衡量。所以这次修订把这一块全部拿掉了，以后不再用考试成绩给老师排队了。
第二处是取消以教案、听课记录、业务笔记等留痕资料的数量作为计分依据的全部条款。上级三令五申要求减轻教师非教学负担，不能搞形式主义的检查。以前我们学校要求每个老师每学期听课多少节，教案写多少篇，业务笔记记多少页，都要拿来检查打分，结果有些老师为了凑数量补材料，花了大量时间在这些事情上，反而影响了正常的教学工作。这种做法确实不合理，所以这次一并取消。
除上述两处修订内容外，分配的基本原则、结构比例、计算口径等基础性规则仍然延续原方案的办法。
（五）方案效力
本方案有效期为一学年（当年9月1日至次年8月31日）。学年结束前，学校将根据执行情况提出修订意见，提交教职工代表大会审议通过后实施。
二、分配原则
（一）依法合规原则
严格执行国家和上级主管部门的政策规定。不得以升学率或考试成绩对教师进行排名和奖惩，不得将课后服务参与情况作为职称评审、评优评先的硬性条件，不得以教案数量、听课记录、业务笔记等留痕资料台账作为评价教师工作的主要依据。
（二）多劳多得原则
以实际承担的工作量作为主要分配依据。向教学一线倾斜，向班主任倾斜，向承担较重工作量的教职工倾斜。干得多的拿得多，干得少的拿得少，不干活的不拿或少拿。
（三）优绩优酬原则
注重工作实绩和育人效果。对教师育人实绩的评价采用目标达成度评价方式，只判定达成或未达成，不进行教师之间的横向排序，不公布个人序位，不设置名次先后。完成学校规定的岗位职责和工作目标的，按规定标准发放；未完成的，相应扣减。
（四）公开透明原则
绩效工资分配的计分标准、核算过程、分配结果等，均按程序在校内公示，接受教职工监督。个人对核算结果有异议的，可以向考核小组提出复核申请。
（五）稳定预期原则
保持方案的相对稳定性。年度调整以符合上级政策要求为限，不因人设置条款，不随意变更标准，不对以往学年的分配结果进行追溯调整。
三、绩效工资构成与总量管理
（一）总量核定
学校绩效工资总量由县教育局和县人社局根据核定的绩效工资标准和在编在岗人员数量核定。核定的绩效工资总量由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成，其中基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。
（二）基础性绩效工资
基础性绩效工资按照上级主管部门规定的岗位、职称标准，按月随工资发放，学校不作调整。
（三）奖励性绩效工资
奖励性绩效工资由学校根据本方案进行核算，在学期末一次性发放（上学期部分在寒假前发放，下学期部分在暑假前发放）。
（四）调剂金设置
从奖励性绩效工资总量中预留3%作为调剂金，用于学期过渡保底、特殊情况处理及学期中途出现的其他需要统筹解决的事项。调剂金的使用由校长办公会研究决定。学年末调剂金有结余的，纳入下一学年调剂金总额。
（五）课后服务补助
课后服务补助资金单独核算，不计入奖励性绩效工资总量，按实际参与课后服务的工作量单独发放。具体发放办法另行制定。
（六）个人核算公式
个人应得的奖励性绩效工资额度=（学校奖励性绩效工资总量-调剂金）×个人学期得分÷全校教职工学期得分之和
其中，个人学期得分=工作量得分+岗位职责履行得分+育人实绩得分-扣减分
四、工作量计分
（一）标准课时基数
根据学科特点和课程性质，分别确定各学科的标准周课时基数。小学语文、数学学科标准周课时为12节，英语学科为14节，科学、道德与法治、音乐、体育、美术、信息技术等学科为16节。初中语文、数学、英语学科标准周课时为12节，物理、化学、道德与法治、历史学科为14节，生物、地理学科为16节，音乐、体育、美术、信息技术等学科为18节。
跨年级任教、跨学科任教的，按所教各学科实际课时分别计算后加总。
（二）课时工作量计分
达到本学科标准周课时基数的，计40分。实际周课时超过标准课时基数的，每超1节课加3分，超出部分累计加分最高不超过18分（即实际周课时最高计到标准课时+6节）。
实际周课时不足标准课时基数但在标准课时80%以上的，按实际课时与标准课时的比例折算分数。实际周课时低于标准课时80%的，按标准课时的80%计分（即最低32分）。
因学校课程设置调整、班级数变动等客观原因导致实际授课课时不足标准课时基数的，经教导处认定后不扣分，按标准课时基数计40分。
体育教师承担早操、课间操、运动队训练等工作任务的，另行计算工作量。早操、课间操每周按2课时计算，运动队训练根据实际训练时间和次数折算课时（每次训练1小时折算1课时）。
（三）班主任工作量计分
班主任岗位单独计分，不再折算为课时。小学班主任每学期计30分，初中班主任每学期计35分。副班主任（协助班主任工作但不承担主要管理责任的）按班主任分值的40%计分。
中途接任班主任工作的，按实际任职月数折算（不足半月按半月计，超过半月按1月计）。中途因故卸任的，同样按实际任职月数折算。
（四）管理岗位工作量计分
校级领导（校长、副校长）每学期计50分。中层干部（教导主任、政教主任、总务主任、教科室主任、办公室主任等）每学期计35分。中层副职（各处室副主任）每学期计28分。
兼任多个管理岗位的，按最高分值计分，不重复累加。管理岗位工作量分与授课工作量分可以叠加。
（五）教研组长、备课组长工作量计分
教研组长每学期计8分。备课组长每学期计6分。兼任教研组长和备课组长的，两项分值可以叠加。
（六）其他工作量计分
年级组长每学期计8分。少先队辅导员（或团委书记）每学期计10分。学校社团指导教师根据社团活动开展情况和工作量大小，每学期计4至8分，具体分值由教导处根据实际情况核定。
学校安排的其他临时性工作任务（如大型活动组织、专项工作负责人等），根据工作量大小和完成情况，由校长办公会研究确定加分，一般在2至10分之间。
功能室管理员（图书室、实验室、计算机室、体育器材室等）每学期计5分。
（七）工作量统计时段
工作量统计以学期为单位。上学期统计时段为当年9月1日至次年1月底，下学期统计时段为当年3月1日至7月底。工作量数据由教导处、政教处、总务处等部门分别统计，报学校绩效考核领导小组审核。
五、育人实绩评价
（一）评价方式
采用目标达成制，只判达成与否，不排序不公布个人序位。这里要说明一下，为什么不再像以前那样排名次？主要是考虑到排名容易伤害教师的积极性，尤其是排在后面的老师，即便工作很努力也可能因为学生基础、班级情况等客观因素落后。我们现在改成目标达成制，就是设定一个合理的达标线，只要你达到了就算完成任务，既公平又有激励作用。大家不用互相比，只需要对照自己的目标去努力就行。
（二）育人实绩目标
分以下几个维度设定具体目标：
班主任工作目标。班级常规管理达标，具体包括班级卫生、纪律、两操等日常考核得分位于年级中上水平；班级学业整体稳定或有进步，不要求每个学生都进步，但班级总体水平不能明显下滑；无重大违纪事件，像打架斗殴、欺凌事件这些严重问题不能出现；家校沟通达标，每学期至少与每位家长沟通3次以上，有记录可查。
任课教师工作目标。教学常规达标，备课、上课、作业批改按学校教学常规检查标准合格，这个是基本要求；所教班级学业成绩达到学校设定的保底线，保底线由学校根据班级实际情况在学期初设定，不是一刀切；学生评教满意率达到规定比例，一般要求80%以上的学生对教师教学态度和方法认可。
管理人员工作目标。按照学期初制定的分管工作目标达成情况判定，比如教务主任要完成教学常规检查、考试组织、教研活动开展等具体工作任务；德育主任要完成学生行为规范教育、班主任培训、家长会组织等工作任务。
教辅后勤人员工作目标。按照岗位职责履行情况达标，比如实验员要完成实验准备、器材管理、实验室安全等职责；食堂工作人员要完成食品安全、营养搭配、环境卫生等职责。
（三）达成判定
由学校绩效工资考核领导小组根据学期初设定的目标和日常检查记录进行判定。达标的获得育人实绩分30分，未达标的不计该项分数。部分达标的酌情计分，比如完成了80%的目标可以计24分。这里不搞一票否决，但确实有重大责任事故或严重违纪问题的，育人实绩分直接计为零。判定结果要有依据，日常检查记录、学生成绩数据、家长反馈等都作为判定依据，不能凭印象打分。
六、特殊岗位与兼职工作量
（一）跨年级跨学科任课
教师跨年级或跨学科任课的，工作量按实际授课班级分别计算后合并。比如既教初一语文又教初二语文的，两个年级的课时量都算；既教语文又教历史的，两科的课时量都算。这个是对跨年级跨学科老师的认可，毕竟备课负担确实要重一些。
（二）代课工作量
因其他教师请假等原因临时安排的代课，每课时按0.8个标准课时当量折算。为什么不按1个课时算？主要考虑到代课不需要备课、批改作业等完整的教学环节，只是临时上课，所以折算系数定为0.8。但代课也是额外工作，不能不算。
（三）行政兼课
中层干部兼课的，课时分和管理岗位分就高计算，不重复计算。比如教务主任兼教数学，既有管理岗位分又有课时分，那就看哪个高算哪个，不能两个都拿满。这样规定主要是考虑到中层干部本来就有管理岗位津贴，如果再拿满课时分，对专任教师不太公平。
（四）临时性工作任务
由学校统一安排的临时性重大工作任务，经考核领导小组认定后折算适当工作量分。比如承担区级公开课展示、接待上级检查、组织大型活动等，这些工作确实花时间花精力，但又不属于日常工作量范畴，所以需要单独认定。具体折算标准由领导小组根据工作量大小、持续时间、完成质量等因素综合确定，一般折算5至20个课时当量不等。
七、核算与发放程序
（一）数据采集
每学期末由教务处、政教处、总务处等相关部门分别提供工作量数据和达标判定结果。教务处提供任课情况、课时统计、教学常规检查结果、学业成绩数据等；政教处提供班主任工作考核数据、班级常规管理数据、学生违纪记录等；总务处提供教辅后勤人员履职情况；办公室提供考勤数据、临时性工作任务完成情况等。各部门提供的数据要真实准确，有原始记录支撑。
（二）个人得分计算
个人学期总得分=工作量得分+育人实绩得分+其他工作量得分。工作量得分按照前面第三章、第四章的办法计算；育人实绩得分按照第五章的办法判定；其他工作量得分包括代课、临时性工作任务等特殊工作量的折算得分。财务室根据各部门提供的数据汇总计算每位教职工的总得分。
（三）核算与公示
财务室按照"个人应得额=（个人总得分÷全体教职工总得分）×奖励性绩效工资总额"的公式核算每位教职工应得的奖励性绩效工资数额。核算结果在校内公示，公示期不少于5个工作日。公示内容包括每位教职工的总得分和应得额，但不包括具体的考核细节和评价过程。
（四）发放
公示无异议后，在学期末一次性发放奖励性绩效工资。如有异议，由考核领导小组核查处理，确需调整的及时调整。发放时间一般安排在学期结束后的下个月，具体时间以学校通知为准。
（五）归档
核算材料包括各部门提供的原始数据、个人得分汇总表、核算结果等，全部归档备查，至少保存5年。这是为了应对可能出现的争议和上级检查，也是对整个考核过程负责。
八、过渡保底与调剂
（一）过渡保底
因方案修订导致奖励性绩效工资明显下降的教职工，降幅超过15%的，由调剂金给予适当补足，补足至降幅不超过15%。这里要解释清楚，保底不是说回到过去的老办法，而是给大家一个适应新方案的缓冲期。新方案肯定会有人受益有人吃亏，如果降得太多确实会影响老师的情绪，所以设置一个保底线，让大家有个缓冲的过程。保底政策原则上执行一学年，一学年后按新方案正常核算。
（二）特殊情况调剂
学期中出现教师调离、长期病假、产假等特殊情况的，其奖励性绩效工资按实际在校工作月份折算。比如学期中途调离的，按照实际工作月份÷应工作月份的比例折算；长期病假超过一个月的，病假期间的工作量不计，按照实际工作量核算。退休人员按照在校工作时间折算。这些都是合理合法的调整，既保障教职工权益，也体现公平原则。
（三）调剂金使用公示
调剂金的使用情况每学期单独公示，包括调剂金总额、使用对象、使用理由、使用金额等。调剂金使用要经过考核领导小组集体研究决定，不能随意使用。调剂金主要用于过渡保底、特殊情况调剂、重大贡献奖励等，使用范围要明确，接受教职工监督。